Transkriptio
1 ORGANISAATIOKULTTUURI Tieteelliset opetussuunnitelmat
2 Venäjän federaation liittovaltion koulutusvirasto Vladivostokin valtion talous- ja palveluyliopisto ORGANISAATIOKULTTUURI Erikoisalan opetussuunnitelma Henkilöstöjohtaminen Vladivostok Publishing House VGUES
3 BBK Tieteen "Organisaatiokulttuuri" opetussuunnitelma on laadittu henkilöstöjohtamisen erikoisalan korkeakoulututkintoa koskevan valtion koulutusstandardin vaatimusten mukaisesti. Kokoanut: Tšernaja I.P., kauppatieteiden tohtori, professori, henkilöstöhallinnon ja asiakirjahallinnan laitos Hyväksytty kaupungin henkilöstöhallinnon ja asiakirjahallinnan laitoksen kokouksessa, protokolla Suosittelee julkaistavaksi Instituutin koulutus- ja metodologinen toimikunta Kaupungin VSUES:n laki ja hallinto, Vladivostokin osavaltion talous- ja palveluyliopiston protokollajulkaisu.
4 JOHDANTO Organisaatiokulttuurin ongelmaa, sen muodostumista ja vaikuttamista koko tiimin ja yksittäisten työntekijöiden henkilöstöpotentiaaliin voidaan pitää tällä hetkellä yhtenä henkilöstöjohtamisjärjestelmän tärkeimmistä. Työntekijöiden uskollisuus, osallistuminen organisaation asioihin, kyky stimuloida organisaatiomuutosta ja vähentää vastustusta sitä kohtaan lakkaavat olemasta puhtaasti teoreettisia ongelmia ja sisältyvät eri tasojen johtajien asialistaan. Tietoisuus siitä, että organisaatiokulttuurin tarkoitus liittyy suoraan minkä tahansa organisaation selviytymisen keskeisten ongelmien ratkaisemiseen, vaaditaan jokaiselta johtajalta. Siksi tämän tieteenalan tutkiminen on välttämätöntä tulevien henkilöstöjohtajien ammatillisen osaamisen muodostumiselle. Akateeminen kurinalaisuus "Organisaatiokulttuuri" kuuluu valtion korkea-asteen koulutusstandardin erityistieteen kiertokulkuun "Henkilöstöjohtaminen". Tutkimuskohteena on organisaatioiden johtamislaitteiston suorittamat toimet, joiden tarkoituksena on maksimoida sen työn optimointi perustuen erityisen arvo- ja normijärjestelmän muodostumiseen, jonka sosiaalisen organisaation työntekijät jakavat ja jotka määrittävät heidän työnsä. organisaatiokäyttäytyminen. Tieteen paikka koulutusprosessissa perustuu tietoisuuteen henkilöstön keskeisestä roolista organisaation menestymisessä ja organisaatiokulttuurin johtamisalueen tunnistamiseen organisaation arvojärjestelmäksi toiminnallisten joukosta. johtamistoiminnan alueet. Siksi kurssi "Organisaatiokulttuuri" liittyy läheisesti tieteenaloihin "Johtamisen perusteet", "Organisaatioteoria", "Henkilöstön johtamisen perusteet". Opiskelijoiden tämän tieteenalan opiskelun aikana hankkimia tietoja käytetään kurssityön ja diplomityön suorittamiseen, jolloin hankitaan 6
5 henkilöstöjohtajien koulutus ja ammatillisen ja henkilökohtaisen osaamisen kehittäminen. Yleissivistävän koulutuksen SD-syklin tieteenalan "Organisaatiokulttuuri" työohjelma on laadittu korkeamman ammatillisen koulutuksen valtion koulutusstandardin vaatimusten mukaisesti "Henkilöresurssien hallinta" -erikoisuudessa. 1. ORGANISAATIO- JA MENETELMÄOHJEET 1.1. TIETEEN OPINTOJEN TAVOITTEET JA TAVOITTEET Oppiaineen "Organisaatiokulttuuri" opetuksen tarkoituksena on kehittää opiskelijassa kokonaisvaltaista tietoa teoreettisista perusteista ja hankkia käytännön taitoja, joita tulevat johtajat tarvitsevat organisaatiokulttuurin arvopuolen hallitsemiseksi organisaation sisällä. suunnitellun ammatillisen toimintansa puitteissa. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ratkaista seuraavat tehtävät: harkita nykyaikaisia konsepteja ja lähestymistapoja organisaatiokulttuurin analysointiin; opiskella kulttuurisia ja johtamistulkintoja organisaatiokulttuurin sisällöstä ja toiminnasta; edistää lakien ja organisaatiokulttuurin muotoilun periaatteiden soveltamisen taitojen hankkimista organisaatiojärjestelmien rationalisointiprosessissa; edistää organisaation johdon etiikan ja sosiaalisen vastuun elementtien ja menetelmien tutkimista, tarvittavien taitojen kehittämistä rationaalisen strategian muodostamiseksi henkilöstöresurssien käyttöön organisaatiossa. 7
6 1.2. LUETTELO ALA-ALAN OPINTOSSA HANKITETTUISTA OSAAMISTA Alan opetuksen prosessissa kiinnitetään erityistä huomiota opiskelijoiden ammatillisen osaamisen muodostumiseen, mukaan lukien käytännön tutkimustaitojen kehittämiseen ja organisaatiokulttuurin ongelmiin liittyvään johdon päätöksentekoon. "Organisaatiokulttuurin" tieteenalan opiskelun päätyttyä opiskelijan tulee: muotoilla ja ratkaista johtamisongelmia organisaatiokulttuurin muodostumisen ja kehittämisen alalla; hallitsee koulutuskurssin käsitteellinen laite; osaa tunnistaa organisaatiokulttuurin muodostumisen, ylläpidon ja muutoksen malleja ja periaatteita; omat teknologiat organisaatiokulttuurin diagnosointiin; tuntee kokonaisvaltaisen henkilöstöarvioinnin tekniikan, nykyaikaiset arviointimenetelmät ja osaa soveltaa niitä käytännön työssä; osaa tunnistaa organisaatiokulttuurin kansallisen kehityksen pääsuuntaukset ja piirteet; osaa: hyödyntää kotimaista ja ulkomaista kokemusta organisaatiosuunnittelusta ja uudelleensuunnittelusta organisaatiokulttuurin muodostuksessa yrityksessä (laitoksessa); omaavat taidot hallita yksilön ja ryhmän käyttäytymistä vakiintuneen organisaatiokulttuurin puitteissa, joka täyttää organisaation tehokkuuden kriteerit PÄÄLUOKKAAT JA NIIDEN KÄYTTÖÖN OMINAISUUDET Kuri "Organisaatiokulttuuri" yhteensä. 151 tunnin volyymi opiskelee kaikkien opiskelumuotojen opiskelijat 9. lukukaudella. 8
7 Kurssin opiskeluun käytetään erilaisia luokka- ja ulkopuolisia työskentelymuotoja, mukaan lukien seuraavanlaiset tuntityypit: luennot, jotka sisältävät lähdemateriaaleja "organisaatiokulttuurin" käsitteen ja ilmiön, tyypeistä, tyypeistä ja vaikutuksista käsitejärjestelmän tutkimiseen. organisaatiokulttuureista, niiden toiminnoista ja kehitysprosessin ja muodostumisen piirteistä, ylläpitostrategioista ja tavoista muuttaa organisaatiokulttuuria. Päätoimisten opiskelijoiden luentojen määrä on 34 tuntia, osa-aikaisten 12 tuntia, osa-aikaisten 8 tuntia; käytännön (seminaaritunnit) luentomateriaalia lujittavat ja tarkentavat sekä organisaatiokulttuurin analysointiin liittyvän ammatillisen osaamisen muodostumista edistävät harjoitukset. Päätoimisten opiskelijoiden käytännön tuntien määrä on 17 tuntia, osa- ja osa-aikainen opiskelu 8 tuntia; itsenäinen työ, jonka tarkoituksena on innostaa opiskelijoita kirjallisuuden opiskeluun perustuen etsimään omia ratkaisuja organisaatiokulttuurin muodostumisen, kehittämisen ja ylläpidon ongelmiin. Tämän kurssin luokkahuonetunnit kaikille koulutusmuodoille suoritetaan interaktiivisin menetelmin. Kurssin tärkeimpiä elementtejä ovat opiskelijoiden aktiivinen osallistuminen luoviin tehtäviin, työskentely pienryhmissä, todellisten tilanteiden analysointi (case-study) jne. Tiedon testaus suoritetaan nykyisten ja välisertifiointien aikana. KURIIN Opiskelijoiden tietämystä seurataan meneillään olevan ja välitutkinnon aikana (kokeen muodossa). Tenttiin pääsyn edellytyksenä on käytännön tehtävien suorittaminen opettajan suosituksesta ja kurssityön kirjoittaminen. Lajin viimeinen arvosana 9
8 pline muodostetaan nykyisten ja keskitason sertifiointien tulosten sekä itsenäisen työn tulosten perusteella. Itsenäisten työtehtävien suorittaminen edellyttää, että opiskelijat voivat käyttää Internetiä. 2. KURIN SISÄLTÖ 2.1. LUENTTOLUETTELO Aihe 1. Johdatus organisaatiokulttuurin teoriaan Organisaatiokulttuurin määrittelyongelmia. Kulttuuri sivilisaation kehityksen edellytyksenä ja tuotteena. Organisaatiokulttuurin käsite ja sen yhteys organisaatiokäyttäytymiseen, lähestymistapoja organisaatiokulttuuriin. "Organisaatiokulttuurin" käsite - merkitys ja merkitys. G. Hofsteden, E. Scheinin, T. Diehlin ja A. Kennedyn määritelmät ja muut "organisaation" ja "yrityskulttuurin" käsitteet: yleisyydet ja erot. Organisaatiokulttuuri tutkimuskohteena. Organisaatiokulttuurin luonne. Organisaatiokulttuuri välttämättömänä edellytyksenä organisaation kehittymiselle. Organisaatiokulttuurin kognitiiviset, arvoa muodostavat, viestintä-, säätely-, motivoivat, innovatiiviset ja vakauttavat toiminnot johtamisjärjestelmässä. Laadunhallinnan toiminnot, asiakaslähtöisyys, kumppanuuksien säätely, organisaation sopeuttaminen ulkoiseen ympäristöön. Organisaatiokulttuurin tieteen ja käytännön synty ja kehitys. Kehitysvaiheet klassisen sosiologian puitteissa (K. Marx, E. Durkheim, V. Pareto); institutionalismi (M. Weber, T. Veblen, T. Parsons jne.); organisaatiotieteet. Johtaminen ja organisaatiokulttuuri. Järjestelmä-10
9 analyysin perustana. Organisaatiokulttuurin johtamisen pääongelmat. Aihe 2. Organisaatiokulttuurin olemus ja sisältö Organisaatiokulttuurin muodostumisen edellytykset. Strateginen suunta organisaatiokulttuurin kehittämiselle: organisaation tavoitteet, organisaation missio, toimintaohjeet. Kolme pääehtoa organisaatiokulttuurin muodostumiselle E. Scheinin mukaan. Organisaatiokulttuurin käsitteet. Rational-pragmaattiset käsitteet (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane jne.). Fenomenologisen suunnan käsitteet (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins jne.). Organisaatiokulttuurin käsitteet Y. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson. Organisaatiokulttuurin rakenne. Organisaation kulttuurin pääelementit ja komponentit. Systemaattinen lähestymistapa organisaatiokulttuurin tutkimukseen. Organisaatiokulttuurin tasot E. Sheinille: ulkoiset tekijät, arvoorientaatiot ja uskomukset, perusoletukset. Organisaation ilmapiiri, organisaation sitoutuminen ja muut sosiaalisen vuorovaikutuksen näkökohdat. Subjektiivinen, objektiivinen organisaatiokulttuuri. Avoimet ja suljetut organisaatiokulttuurit. Johtamiskulttuuri. Organisaatiokulttuurin sisältö (F. Harris ja R. Moran). Organisaatiokulttuurisuhteiden sisältö (V. Sathe). Aihe 3. Organisaatiokulttuurin merkki-symbolijärjestelmä Symbolinen lähestymistapa organisaatiokulttuurin analysointiin. Arvosemanttinen lähestymistapa organisaatiokulttuurin tutkimukseen. Käyttäytymisnäkökulma organisaatiokulttuurin käsitteissä. Käsite merkki-symbolijärjestelmästä. Merkki-symbolijärjestelmän muodot: myytit, legendat, riitit, rituaalit, seremoniat. Organisaation kieli. Organisaatiokulttuurin merkki-symbolisen järjestelmän muodostamisen periaatteet. Korkeat ja matalat symbolit - 11
10. profiili. Kieli ja symbolinen hallinta. HR-suunnittelu mallina organisaatiokulttuurin muodostumiselle. Viestintäjärjestelmät. Organisaatiokulttuurin komponenttien säätömatriisi. Organisaatiokulttuurin lakien ilmentymismekanismi ja niiden käytön sosioekonomisissa järjestelmissä sovelletut näkökohdat. Aihe 4. Organisaatiokulttuurin typologia Erilaisten organisaatiokulttuurien tunnistamisen käytännön merkitys. Organisaation strategian ja kulttuurin linjaus ja keskinäinen tuki (E. Campbell ja S. Yeung). Orgaaniset, yrittäjyyteen perustuvat, byrokraattiset, osallistavat organisaatiokulttuurit. R. Blaken ja J. Moutonin typologia. U. Ouchin typologia. Organisaatiokulttuurien typologiat kansallisista ominaisuuksista riippuen. G. Hofsteden, F. Klukholmin, F. Strodbergin, F. Trompenariuksen lähestymistavat. Organisaatiokulttuurien typologiat toiminnan erityispiirteistä riippuen. R. Ruettingerin kaavio tietyistä teollisuuden viljelykasveista. Organisaatiokulttuurin luokitus perustuu käsitteiden "riski" ja "palaute" väliseen suhteeseen (T.E. Dale, A.A. Kennedy). Organisaation vuorovaikutuksen typologia ulkoisen ympäristön kanssa, sen koko, rakenne, henkilöstön motivaatio M. Burke. Organisaatiokulttuurin monimutkaiset typologiat. "Vallan", "persoonallisuuden", "tehtävien", "roolien" kulttuurit (S. Handy). Markkina-, byrokraattinen, edhokraattinen ja klaanityyppinen organisaatiokulttuuri K. Cameron R. Quinn. Integroitumisasteen ja harjoitetun valvonnan vaikutus tietyntyyppisen organisaatio- (yritys)kulttuurin muodostumiseen. Aihe 5. Alakulttuurit organisaatiokulttuurissa Alakulttuurin ja vastakulttuurin käsite. Vaihtoehdot alakulttuureille: fundamentalistinen erillisalue, tasavalta ja vastakulttuuri 12
11. kierros. Tiimialakulttuurien määräävät tekijät: peruskulttuurin tyyppi, tehtävän tyyppi, johtajatyyppi, ympäristön tyyppi. Alakulttuurien kehitysmallit. Käsitteet kulttuurieroista. Kulttuurin homogeenisuus. Alakulttuurityypit: alakulttuurin arvojen ja organisaatiokulttuurin arvojen yhteensopivuusasteen mukaan (edistynyt, ristiriitainen, vastakulttuuri); päätoimijan mukaan (organisaation alueellisten osastojen alakulttuurit, organisaation eri toiminnallisten osastojen alakulttuurit); alakulttuurien harjoittajien johtamisprosesseihin osallistumisen asteen mukaan (ylijohdon alakulttuuri, keskijohtajien alakulttuuri, organisaation tavallisten työntekijöiden alakulttuuri). Johtamistyylin ja johtamiskulttuurin suhde. Hallintaruudukko R. Blake - J. Mouton. Housen teoria johtamistyylistä ja Redinin kolme ulottuvuutta. Hershey-Blanchard malli. Organisaatiokulttuurin kriteerit johtamisessa ja liiketoiminnassa. Organisaatiokulttuurin synergiataso yksilöllisten kulttuurierojen vaikutuksena. Organisaation kansanperinne (tarinat, myytit, seremoniat, rituaalit) ja roolimallit organisaation sosiaalistumisen tekijänä. Osallistuminen johtamiseen. Johtamiseen osallistumisen tekniikat. Aihe 6. Organisaatiokulttuurin kehittäminen Organisaatiokulttuurin muodostumisen periaatteet ja ongelmat. Organisaatiokulttuurin muodostuminen: ulkoinen sopeutuminen ja sisäinen integraatio. Organisaatiokulttuurin muodostumisen päävaiheet. Symboliset, kognitiiviset ja systemaattiset lähestymistavat organisaatiokulttuurin muodostumiseen. Organisaatiokulttuurin muodostumisen periaatteet: ideoiden monimutkaisuus organisaation taloudellisen järjestelmän tarkoituksesta; yrityksen arvojen ja filosofian määrittelyn prioriteetti; historiallisuus; voiman kieltäminen; arvioinnin kattavuus. Organisaatiokulttuurin muodostumismekanismit: sosialisaatio, ulkoistaminen, yhdistelmä, sisäistäminen. 13
12 Organisaatiokulttuurin kehitysprosessi. Integraatio, eriyttäminen ja sopeutuminen organisaatiokulttuurin kehittämisen mekanismeina. Organisaatiokulttuurin ylläpidon ongelmat. Kulttuurin "vahvuuden" käsite ja sen ominaisuudet. Pääasialliset menetelmäryhmät organisaatiokulttuurin ylläpitämiseksi. Organisaatiokulttuurin muutos. Menetelmät organisaatiokulttuurin muuttamiseen. Kulttuurimuutoksen ja käyttäytymisen muutoksen suhde. Vaikeuksia tehdä muutoksia organisaation kulttuuriin. Organisaatiokulttuurin lisääntymismalli. Aihe 7. Organisaatiokulttuurin vaikutus yrityksen tehokkuuteen Organisaatiokulttuuri tehokkaan henkilöstöjohtamisen edellytyksenä. Lähestymistapoja kulttuurin vaikutuksen muuttamiseen. Analyysi kulttuurin vaikutuksesta organisaatioiden tehokkuuteen: prosessien kautta (yksilöjen ja organisaatioyksiköiden välinen yhteistyö, päätöksenteko, valvonta, viestintä, ympäristön havainnointi, oman käyttäytymisen perustelut); ”menestystekijöiden” kautta (yhteys kuluttajiin, yrittäjyyteen kannustaminen, suhtautuminen ihmisiin, joustavuuden ja jäykkyyden yhdistelmä); organisaation suorittamien johtamistoimintojen kautta (sopeutuminen, tavoitteiden saavuttaminen, integraatio, legitimiteetti); kilpailevien arvojen kautta (integraatio, erilaistuminen, sisäinen painopiste, ulkoinen fokus, keinot, työkalut), osallistuminen päätöksentekoon, tiedonsaanti. Ongelmia kulttuurin yhteensovittamisessa hyväksyttyyn strategiaan. Matriisi "kulttuurisen" riskin arvioimiseksi (G. Schwartzin ja S. Davisin mukaan). Mahdollisia lähestymistapoja strategian ja kulttuurin välisen yhteensopimattomuuden ongelman ratkaisemiseksi: johtamisjärjestelmän "mukauttaminen" olemassa olevaan kulttuuriin; kulttuurin muuttaminen valitun strategian mukaisesti; strategian muuttaminen nykyisen organisaatiokulttuurin mukaisesti. Organisaatiokulttuurin johtamisen ydin. Organisaatiokulttuurin johtamisen vaiheet. Analyysin tekeminen organisaation kehityksen tilasta ja suuntauksista 14
13 kulttuuria. Puutteiden diagnosointi ja hyvinvoinnin merkkien analysointi tiimissä. Organisaatiokulttuurin epätyydyttävän tilan mahdollisten syiden sijaintien tunnistamisen analyysi. Organisaatiokulttuurin yleiskuvan ja siihen vaikuttavien tekijöiden tutkimus: asenne työhön, sisältö ja työolot, työelämän laatu, käytettävissä olevat ja halutut valtuudet jne. Aihe 8. Organisaatiokulttuurin johtamisen teknologiat Sosiaalisen teknologian käsite ja sen rooli organisaatiokulttuurin muodostumisessa ja kehittämisessä. Merkkejä tehokkaasta sosiaalisesta tekniikasta. Taktiset tekniikat. Toiminnalliset tekniikat. Sykliset tekniikat. Rajateknologiat. Liikkeenjohdon konsultointi. Johtajan rooli organisaatiokulttuurin luomisessa. Teknologiat organisaatiokulttuurin kehittämiseen. Organisaatiokulttuuri mallina työnteon, liike-elämän vuorovaikutuksen ja ihmisten välisen kommunikoinnin mallina. Työn suoritusmallien komponentit: strateginen, taktinen ja operatiivinen suunnittelu; valtuuksien ja vastuun delegointi; asettaa tavoitteita; teloitus; täytäntöönpanon valvonta; suorituskyvyn arviointi; Palaute. Liiketoiminnan vuorovaikutusmallien komponentit: tiedonsiirto, välitettävän tiedon tyyppi; kokousten pitäminen; raporttien ja viestien tyyli; palveluongelmien luonne. Ihmisten välisten kommunikaatiomallien komponentit: vakiintunut ryhmä, työntekijöiden kiinnostus toistensa henkilökohtaiseen elämään, käyttäytyminen neuvotteluissa, ajanvietto työn ulkopuolella. Tekniikat organisaatiokulttuurin hallitsemiseen. Analyyttisen lähestymistavan ydin ja välttämättömyys organisaatiokulttuurin tutkimuksessa. Organisaatiokulttuurin ylläpitomenetelmät: esimiesten huomion ohjaaminen; johtajien käyttäytyminen kriittisissä tilanteissa ja organisaation kriiseissä; roolimalli, koulutus ja koulutus; palkkaamisen, ylennyksen ja irtisanomisen kriteerit; organisaation symbolit ja rituaalit; kurinpitomekanismit; organisaatiorituaalien tyypit, palkitsemisjärjestelmät. 15
14 Valmennus. Organisaation imago ja brändi organisaatiokulttuurin kehittämisprosessissa. Organisaation uudelleenkehystäminen. Työntekijän organisaatiokulttuurin tuntemuksen muodot. Kieli ja symbolinen hallinta. Aihe 9. Kansallinen tekijä organisaatiokulttuurin kehityksessä Kansallinen kulttuuri, sen vaikutus organisaation kulttuuriin. Systemaattinen lähestymistapa kansallisuuden tutkimiseen organisaatiokulttuurissa. Monoaktiiviset, polyaktiiviset, reaktiiviset viljelmät. Kansainväliset ja paikalliset tekijät organisaatiokulttuurin kehittämisessä. Globaalin vaikutuksen mallit. G. Hofsteden tutkimus. Malli G. Lane ja J. Distefano. Malli U.Ouchi. E. Laurentin tutkimus. Ongelmat organisaation siirtymisessä toiseen kulttuuriin. Monikansalliset ja globaalit yritykset. Ulkomaalainen johtaja. Osaamisen lähteitä kansainvälisiin tehtäviin. Ulkomaisten johtajien valinta. Kulttuurishokin kierre. Ulkomaanjohtajien koulutus. Aihe 10. Innovatiiviset tekijät organisaatiokulttuurin kehittämisessä Innovaatiot ja organisaatiomuutos. Organisaatiomuutosten päätyypit. Organisaatiomuutosten toteuttamisvaiheet. Organisaatiomuutosten henkilöstökomponentin suunnittelun tärkeys. Työntekijöiden reagointimuodot innovaatioiden käyttöönotossa. Syitä henkilöstön vastustukseen innovaatioita toteutettaessa. Organisaatiokulttuurin vaikutus innovaatiotoimintaan. Organisaatiokulttuurin muuttaminen organisaation ja johtamisen innovaationa. Esimiesten huomion kohteiden ja kohteiden muuttaminen; muutokset kriisin tai konfliktien hallintatyylissä; roolien uudelleenkäyttö ja painopisteen muuttaminen koulutusohjelmissa; kannustinkriteerien muuttaminen; henkilöstöpolitiikan painopisteen muutos; organisaatiosymbolien ja rituaalien muuttaminen. 16
15 Menetelmät innovatiivisen organisaatiokulttuurin kehittämiseen. Innovatiivinen organisaatiokulttuuri. Itseoppivan organisaation käsitteet G. Batsonin, J. Gardnerin, G. Lippitin, D. Schonin, G. Batsonin, K. Argyrisin teorioissa. Itseoppivan organisaation perusteet P. Sengen teoriassa SEMINAARITUNTIEN SUUNNITELMAT Päätoimisten opiskelijoiden kurssin opiskelu sisältää seminaareja kahdeksasta aiheesta. Osa- ja osa-aikaisille opiskelijoille järjestetään seminaareja neljästä aiheesta opettajan valinnan mukaan. Aihe 1 Organisaatiokulttuurin olemus ja sisältö 1.1. Organisaatiokulttuurin muodostumisen edellytykset Organisaatiokulttuurin käsite. Kansallinen kulttuuri Organisaatiokulttuurin tasot. Aihe 2 Organisaatiokulttuurin merkki-symbolikomponentti 2.1 Merkki-symbolijärjestelmän käsite Merkki-symbolijärjestelmän muodot: myytit, legendat, riitit, rituaalit, seremoniat Kieli ja symbolinen hallinta. Aihe 3 Organisaatiokulttuurin typologia 3.1 Erilaisten organisaatiokulttuurien tunnistamisen käytännön merkitys Klassisia lähestymistapoja organisaatiokulttuurin typologiaan Uusia lähestymistapoja organisaatiokulttuurin typologiaan. 17
16 Aihe 4. Alakulttuurit organisaatiokulttuurin kehityksessä 4.1 Alakulttuurien käsite ja tehtävät Alakulttuurien muodostumismalli Subkulttuurien tyypit. Aihe 5. Organisaatiokulttuurin kehittäminen 5.1 Organisaatiokulttuurin muodostuminen: ulkoinen sopeutuminen ja sisäinen integraatio. 5.2.Organisaatiokulttuurin muodostumisen periaatteet Johtajan rooli organisaatiokulttuurin ylläpitämisessä Organisaatiokulttuurin uudelleentuotantomalli. Aihe 6. Kulttuurin vaikutus organisaation tehokkuuteen. 6.1.Kulttuurin vaikuttamisen tavat organisaation elämään Lähestymistavat kulttuurin vaikutuksen muuttamiseen Kulttuurin vastaavuus hyväksyttyyn strategiaan. Kulttuuririskien arviointimatriisi. Aihe 7. Teknologiat organisaatiokulttuurin johtamiseen 7.1. Sosiaalisen teknologian käsite ja rooli henkilöstöjohtamisessa. 7.2 Organisaatiokulttuurin kehittämisen teknologiat Organisaatiokulttuurin kehittämisen teknologiat. Aihe 8. Organisaatiokulttuurin kehittämis- ja muodostusohjelmien toteutuksen organisointi 8.1. Joukkueen muodostustekijät. Tutkimusmetodologia Eettisten arvojen toteutus sisäisissä määräyksissä, työehtosopimuksissa, yritysfilosofiassa jne. ulkomaisten ja venäläisten organisaatioiden esimerkillä Konsultointi organisaatiokulttuurin muodostuksen alalla. 18
17 3. METODOLOGIA SUOSITUKSIA AINEEN "ORGANISAATIOKULTTUURI" OPISKELUON 3.1. LUETTELO ITSENÄISTÄ TYÖT JA AINEET Opiskelijoiden itsenäinen työskentely (CPC) tieteenalan ”Organisaatiokulttuuri” opiskelussa on välttämätöntä hankitun tiedon lujittamiseksi ja tarvittavien taitojen kehittämiseksi ammattialan johtamisongelmien ratkaisemiseksi. Alan pääasialliset CPC-tyypit ovat: kokeet, kurssityöt, opetussuunnitelman mukaisesti tai opettajan suosituksesta suoritettavat itsenäiset käytännön harjoitukset. Testit Opettaja voi "Organisaatiokulttuuri"-kurssin opiskelun aikana ohjata opiskelijoiden tiedon omaksumista useilla testeillä, jotka ovat yksittäisten aiheiden testaamista, tiettyjen tilanteiden ratkaisemista (tapaustutkimus). Alla on esimerkkejä sellaisista tehtävistä, joiden toteuttaminen edellyttää opiskelijoiden itsenäistä valmistautumista. Esimerkki 1. Kurssin "Organisaatiokulttuuri" testitehtävät. Valitse kaikki oikeat vastaukset: 1. Organisaatiokulttuuri on arvo- ja normijärjestelmä, joka a) jaetaan organisaation työntekijöiden kesken; b) organisaatiokäyttäytymisen määräämä; c) organisaation työntekijät ovat kiistäneet ne; d) määrittää organisaation käyttäytymistä. 2. Tieteen organisaatiokulttuurin käsitteiden kehittämisen kolmas vaihe liittyy 19
18 a) klassinen sosiologia; b) marxilaisuus; c) institutionalismi; d) organisaatiotieteet. 3. Rational-pragmaattisessa käsitteessä organisaatiokulttuuria pidetään a) organisaation attribuuttina; b) organisaation olemuksena; c) teollisuus- ja pankkiyritysten esimerkkiä käyttäen; d) käyttämällä esimerkkiä julkishallinnon organisaatioista. Esimerkki 2. Määritä tietyn yrityksen organisaatiokulttuurin pääpiirteet tunnetuilla menetelmillä organisaatiokulttuurin diagnosoimiseksi. Korosta organisaatiokulttuurin pääongelmat ja mahdolliset ratkaisusuunnat. Tapaustutkimus kurssista "Organisaatiokulttuuri" Työpäivä Pietarin teollisuusyrityksessä useimmille työntekijöille alkaa välttämättömällä teejuhlilla. Teejuominen sujuu sulavasti savutauolle. Lounas alkaa aikaisin melkein heti savutauon jälkeen. Suunnitteluosaston, kirjanpito-osaston asiantuntijat, jopa nuoret markkinointianalyytikot alkavat juosta piirakat lautasilla toimistosta toimistoon. Ei tehdas, vaan etujen kerho. Heille työssä olemisen päätarkoitus on kommunikointi. Jos jollakin työntekijöistä on syntymäpäivä, osaston työ pysähtyy. Ei ole aikaa kommunikoida asiakkaiden kanssa, kello 3:sta iltapäivällä kaikki harjoittavat yksinomaan salaattien leikkaamista ja syntymäpäiväpojan onnittelua. Kaktusten kasvatus on työ- ja palkkaosaston johtajan harrastus. Tällä osastolla kaktukset ovat kaikilla pöydillä. Näyttää siltä, että kaikki osaston työntekijät omistautuvat kokonaan kukkaviljelylle. Henkilöstöosastolla on vähemmän kukkia, tämä johtuu siitä, että täällä kaikki tila on arkistokaapin hyllyillä. Tietokoneet eivät ole juurtuneet tänne, ne seisovat nurkassa siististi pölyltä peitettynä lautasliinoilla. Kaikki tämä tapahtuu alemmissa kerroksissa, joissa eri osastot ja toimistot sijaitsevat 20
19 tehtaan johto. Toimistoissa on paikoin vanhaa, irtoavaa tapettia, käytävät pimeät ja pölyiset ja seinillä roikkuu poliittiset tiedotustaulut 80-luvun uutisilla. WC-tilojen sijainti voidaan määrittää tarkasti valkaisuaineen hajun perusteella. Tuotantoosastojen päälliköillä on oma erityinen mikroilmastonsa: Leninin ja Ordzhonikidzen muotokuvat roikkuvat edelleen heidän toimistossaan, kokoukset ovat savuisia, eikä niitä voida tehdä ilman vahvoja sanoja. Täällä he ajattelevat yksinomaan tonneissa ja tuotantoyksiköissä, uskoen vilpittömästi, että kaikki muut yrityksen divisioonit ovat olemassa tuotantokapasiteettinsa lataamiseksi. Tehdasjohdon ylimmissä kerroksissa on osasto. Siellä on valoisia käytäviä, mattopolkuja, eurooppalaista remonttia. Vastaanottotiloissa istuvat länsimaiseen tyyliin koulutetut sihteerit. Kaupallisen johtajan toimistossa on liput, "perpetuummobile" ja muut attribuutit, jotka korostavat toimiston omistajan asemaa. Kaupallinen johtaja puhuu tavoitteiden mukaisesta johtamisesta, kokonaislaadusta ja projektin käynnistämisestä automatisoidun johtamisjärjestelmän toteuttamiseksi. Kaikki tämä merkitsee häntä MBA-tutkinnon suorittaneena. Hänen mielestään yritys selvisi kriisistä ja alkoi kehittyä! Vasta seuraavan vuosituloksen summauksessa kävi selväksi, että yhtiö ei ollut tuonut omistajille penniäkään voittoa, kaikilla toimialoilla oli vain tappioita ja aina tälle yhtiölle kuuluneet markkinat miehittivät muut valmistajat. Yurtaikin E. Menneisyys ei koskaan kuole. Sähköinen resurssi. Pääsytila: Opintojakso Työselostus on tieteellisen esseen opetusversio, jossa esityksen riippumattomuus, tietyn rakenteen noudattaminen ja tarvittavien muotovaatimusten noudattaminen ovat tärkeitä. Aiheen opiskelija valitsee itsenäisesti annetun avaimen mukaisesti ja on kiinnostunut sen kehittämisestä. 21
20 Kurssin suorittaminen edistää kurssimateriaalin syvempää tuntemista, lähteiden ja tieteellisen kirjallisuuden kanssa työskentelyn oppimista sekä pienten ongelmien itsenäisen tutkimuksen taitojen hallintaa. Kurssityö on laadittu kirjallisesti hyväksyttyjen vaatimusten mukaisesti, sen tilavuus on vähintään 30 sivua. Metodologiset suositukset kirjoittamiseen ja kurssityön aiheisiin sisältyvät koulutus- ja metodologiseen kehittämiseen: Organisaatiokulttuuri. Opas opiskelutyön kirjoittamiseen. Vladivostok: Kustantaja VGUES, SRS:N JÄRJESTÄMISEN METODOLOGISET SUOSITUKSET "Organisaatiokulttuuri"-kurssin itsenäisen työn suorittamisen tarkoitus ja päätavoitteet on hankkia kyky hankkia uutta empiiristä, teoreettista ja aksiologista tietoa, systematisoida ja käsitteellistää; toimia kurssin peruskäsitteiden, teoreettisten ja arvorakenteiden kanssa; ratkaista organisaatiokulttuurin diagnosointiin liittyviä ongelmia. Siksi opiskelijoiden itsenäinen työ ei ole vain tärkeä muoto johtajien koulutusprosessissa, vaan sen perusta. Tämä tarkoittaa keskittymistä aktiivisiin tiedonhankintamenetelmiin ja opiskelijoiden luovien kykyjen kehittämiseen. Itsenäisen työskentelyn aikana opiskelijan tulee: - hallita opiskelualan teoreettista materiaalia; - lujittaa teoreettisen materiaalin tietämystä tarvittavilla työkaluilla käytännöllisesti (testien tekeminen, itsetestit); - soveltaa hankittuja tietoja ja käytännön taitoja tilanteen analysointiin ja oikean ratkaisun kehittämiseen (ryhmäkeskusteluun valmistautuminen, valmis työ osana bisnespeliä jne.); - soveltaa hankittuja tietoja ja taitoja oman kannan, teorian, mallin muodostamiseen (kurssityön kirjoittaminen) 22
21 Muistiinpanojen tekeminen auttaa paremmin muistamaan ja omaksumaan luetun materiaalin. Tärkeimmät käsitteet, määritelmät, tilastot, henkilökohtaiset kommentit lukemastasi kirjoitetaan muistiinpanoihin, laaditaan vastauksen rakenne ja sisältö tähän kysymykseen. Aiheen opiskelun päätteeksi sinun on vastattava itsetestin kontrollikysymyksiin. Itsenäisen työn avulla voit kehittää opiskelijan luovaa oma-aloitteisuutta ja itsenäisyyttä luotettavimpien tietolähteiden valinnassa opettajan antamasta aiheesta, tiedon tyypin määrittelyssä, tietopankin muodostamisessa, luotettavuuden arvioinnissa sekä tarkoituksenmukaisen tiedon tunnistamisessa ja valinnassa. annetusta tutkimuksesta. Saadakseen täydellisemmän ja syvemmän tiedon opiskeltavasta tieteenalasta opiskelijan tulee hakea apua kirjallisuuden valinnassa kirjastobibliografilta, käydä läpi olemassa olevaa bibliografiaa sekä työskennellä yliopiston tilaamien luetteloiden ja tietokantojen kanssa. Niistä: - Yliopistojen tietojärjestelmä Venäjä (UIS RUSSIA); - Tieto- ja analyyttinen virasto "INTEGRUM"; ebiblioteka.ru/ - East View Information Services -yrityksen sähköiset kokotekstitietokannat; elibrary.ru/ - Tieteellinen elektroninen kirjasto (SEL). Nämä ja muut sähköiset tietokannat sisältävät liiketalouden, johtamisen ja talouden julkaisuja. Lähes kaikki tietokantakokoelmien julkaisut kuuluvat "arvosteltujen" luokkaan, monet niistä sisältyvät "Korkeamman todistustoimikunnan julkaisuluetteloon" KATSAUS SUOSITTELUN KIRJALLISUUDEN ongelmista. organisaatiokulttuurin kehittäminen, joka mahdollistaa kurssin " Organisaatiokulttuuri" 23 didaktisten osien sisällön melko täydellisen paljastamisen
22 valtion koulutusstandardia "Henkilöresurssien hallinta" -erikoisuudelle. Pääkäsikirjana voit käyttää työtä: Organisaatiokulttuuri: oppikirja / toim. N.I. Shatalova. M.: Tentti, s. Se tiivistää organisaatiokulttuurin johtamiskäytännön menestyneissä kotimaisissa ja ulkomaisissa yrityksissä, tarjoaa esimerkkejä organisaatiokulttuurin koodista sekä tilanteita ymmärtämisen ja keskustelun kannalta. Kirjassa kiinnitetään erityistä huomiota: organisaatiokulttuurin hallintaan; johtamiskysymykset sen järjestelmässä; teknologiat yrityskulttuurin kehittämiseen, toteuttamiseen ja muuttamiseen. Työntekijöiden kulttuurisen vuorovaikutuksen ongelmat paljastuvat työntekijöiden ja koko organisaation olemassa olevan tiedon, organisaatio-, johtamis-, ympäristö- ja viestintäkulttuurin pohjalta. Esitetään hyväksi havaittu työkalu organisaatiokulttuurin diagnosointiin. Yhtä tärkeää teoreettisen tiedon hallitsemiseksi ja käytännön taitojen hankkimiseksi organisaatiokulttuurin opiskelussa on T. O. Solomanidinan teosten käyttö. Kirjoittajan lukuisat julkaisut paljastavat organisaatiokulttuurin muodostumisen, kehittämisen ja johtamisen ongelmien tärkeimmät metodologiset ja metodologiset näkökohdat. Joten oppikirjoissa: Solomanidina, T. O. Yrityksen organisaatiokulttuuri: oppikirja. käsikirja / T. O. Solomanidin. M.: INFRA, s. ja Solomanidina, T. O. Organisaatiokulttuuri taulukoissa, testeissä, tapauksissa ja kaavioissa: oppikirja. korvaus / T. O. Solomanidin. M.: INFRA M, s. ajankohtaisia kysymyksiä diagnostiikasta ja organisaatiokulttuurien kehittämisestä yritysten, jotka parantavat henkilöstöhallinnon strategioita markkinoiden uudelleenjärjestelyn olosuhteissa: kulttuurin olemus, sen elementit, syntymenetelmät, kehitysmallit, diagnostiset menetelmät ja niin edelleen. Erityisen tärkeää tulevien henkilöstöjohtajien osaamisen kehittämisessä on organisaatiotieteiden klassikoiden E. Scheinin, M. Elvessonin, K. Cameronin ja R. Quinnin tieteellisten julkaisujen tutkiminen, joilla oli merkittävä vaikutus 24
23 organisaatiokulttuurin muodostumista itsenäisenä tieteenä. Kirja: Shane, E. Organisaatiokulttuuri ja johtajuus: oppikirja / E. Shane. SPb. : Peter, s. on systemaattinen kuvaus organisaatiokulttuurista muuttuvassa maailmassa ja johtajan asemasta kulttuurin luomisessa ja johtamisessa. Se tarjoaa selkeän ja selkeän käsityksen organisaatiokulttuurista, paljastaa sen rakenteen, arvioi sen roolia organisaatioiden onnistumisissa ja epäonnistumisissa sekä tarjoaa menetelmiä kulttuurin rakentamiseen, toteuttamiseen ja kehittämiseen. Julkaisussa: Cameron, K. Diagnoosi ja muutos organisaatiokulttuurissa / K. Cameron, R. Quinn. SPb. : Peter, s. Yksityiskohtaisesti hahmotellaan organisaatiokulttuurin typologian perusteita, metodologisia lähestymistapoja sen diagnosointiin sekä suosituksia menetelmän valitsemiseksi organisaation toiminnan tehostamiseen vaikuttavien organisaatiomuutosten toteuttamiseksi. Julkaisussa: Elvesson, M. Organisaation kulttuuri / käänn. englannista Kh.: Publishing House Humanitarian Center, s. Tarjolla on vakava ja kattava katsaus organisaatiokulttuurin lähestymistapoihin. Kirjoittaja paljastaa poikkitieteelliseen lähestymistapaan perustuen erilaisia organisaatiokulttuurin kehittämisen ongelmia liikkeenjohdon prosessissa käyttämällä erilaisia metaforia ja käytännön havainnointia. Ainutlaatuisia käytännönläheisiä julkaisuja, jotka mahdollistavat esimiesten luovan ajattelun kehittämisen, ovat Alpina Business Books -kustantamon julkaisemat tiivistelmät. Niinpä Harvard Business Review Classics -sarjan kokoelmassa: Yrityskulttuuri ja muutoksenhallinta: Käännetty englannista. M.: Alpina Business Books, s. sisältää artikkeleita, jotka tarkastelevat yrityskulttuurin muuttamisen monimutkaisen ja kiistanalaisen prosessin eri näkökohtia. Kirjoittajat tutkivat syitä vastustamiseen näille muutoksille eri tasoilla, osoittavat tosielämän esimerkein, kuinka yrityskulttuuriasioiden laiminlyönti voi vaikuttaa yrityksen suorituskykyyn, ja antavat myös käytännön suosituksia esimiehille, jotka haluavat muuttaa organisaationsa kulttuuria. . Seuraavassa 25
24 "McKinsey Digest": Yrityskulttuuri ja johtajuus: Trans. englannista M.: Alpina Business Books, s. Johtajien kehittämisen ongelmia organisaatiossa tarkastellaan yksityiskohtaisesti. Kokoelmaan sisältyvien artikkelien kirjoittajat ehdottavat uusia periaatteita organisaation rakentamiseen, mikä tarkoittaa jäykkien hierarkkisten rakenteiden hylkäämistä ja siirtymistä johtamiseen perustuvaan johtamiseen. Seminaaritunneille valmistautuessa ja kursseja kirjoitettaessa tulee viitata aikakausjulkaisuihin, kuten "Taloustieteen kysymykset", "Henkilöstöjohtaminen", "Sosiologinen tutkimus", "Taloussosiologia", "Johtaminen Venäjällä ja ulkomailla", "Ongelmia Teoria ja johtamiskäytännöt” jne. Tutkittaessa organisaatiokulttuurin muodostumisen ja kehityksen ongelmia, sen diagnostiikkaa, tiedonhakua tulisi tehdä myös INTERNET-resurssien avulla. Seuraavat osoitteet voidaan erottaa: - Taloustieteen tietosivusto - Yrityskulttuurin instituutti - Aikakauslehti "Yrityskulttuuri" - Organisaatiokulttuurin analysointiin ja muodostukseen omistettu sivusto. - Organisaation kehittämisen ongelmille omistettu sivusto - Henkilöstöpolitiikkaan, organisaatiokulttuuriin, yrityksen organisaatiorakenteeseen, johtamisen perusteisiin, organisaatioteoriaan, henkilöstöjohtamisen menetelmiin jne. omistettu sivusto. ITSESTESTIN TESTIKYSYMYKSET TIEDOT Itsetestauksen koekysymykset antavat opiskelijalle mahdollisuuden arvioida nopeasti valmiuskurssinsa aiheita. 26
25 Aihe 1. Johdatus organisaatiokulttuurin teoriaan 1. Mitä "Organisaatiokulttuuri" -kurssilla tutkitaan? 2. Mitkä tieteenalat muodostavat "Organisaatiokulttuuri" -kurssin sisällön? 3. Nimeä tärkeimmät lähestymistavat organisaatio- ja yrityskulttuurin olemuksen määrittämiseen. 4. Perustele kulttuurin ja sosiaalisen elämän välinen yhteys. 5. Selvitä järjestelmällisen lähestymistavan piirteet organisaatiokulttuurin analysointiin. Aihe 2. Organisaatiokulttuurin olemus ja sisältö 1. Mikä merkitys organisaatiokulttuurilla on organisaation kehitykselle? 2. Selvitä tärkeimmät edellytykset organisaatiokulttuurin muodostumiselle. 3. Kuvaa organisaatiokulttuurin peruskäsitteet. Selvitä niiden edut ja haitat analysoidaksesi organisaatiokulttuurin ydintä. Mikä on organisaatiokulttuurin rakenne? 4. Nimeä ja kuvaile organisaatiokulttuurin tasot. 5. Mitkä ovat organisaatiokulttuurin arvioinnin kriteerit? Aihe 3. Organisaatiokulttuurin merkki-symbolinen järjestelmä 1. Mitkä ovat symbolisen lähestymistavan piirteet organisaatiokulttuurin analysoinnissa. 2. Laajenna käsitteen "organisaatiokulttuurin merkki-symbolinen järjestelmä" sisältöä. 3. Kuvaile merkki-symbolijärjestelmän toiminnan piirteitä ja merkki-symbolijärjestelmän pääelementtejä tietyn yrityksen esimerkin avulla. 27
26 4. Mitkä ovat henkilöstöjohtajien tehtävät organisaatiokulttuurin merkki-symbolisen järjestelmän muodostumis- ja kehittämisprosessissa? 5. Kuvaa matriisi organisaatiokulttuurin komponenttien asettamiseen. Aihe 4. Organisaatiokulttuurin typologia 1. Perustele tuntemiesi tiedemiesten lähestymistapojen erot organisaatiokulttuurin tutkimukseen. 2. Mitkä tekijät vaikuttavat tietyn typologian käyttöön organisaatiokulttuurin tutkimusprosessissa? 3. Mikä on organisaatiokulttuurin synergistinen vaikutus? 4. Nimeä orgaanisen, yrittäjyyden, byrokraattisen ja osallistavan organisaatiokulttuurin piirteet. 5. Selitä, miksi T.E. Dalen ja A.A.:n organisaatiokulttuurien typologiaa kutsutaan klassiseksi organisaatiotieteiden typologiaksi. Aihe 5. Alakulttuurit organisaatiokulttuurissa 1. Mitkä ovat organisaatiokulttuurin vahvuutta kuvaavat parametrit? 2. Millä syillä organisaatiokulttuurin heterogeenisyyden pitäisi selittää? 3. Selitä ero "subkulttuurin" ja "vastakulttuurin" välillä organisaatiossa. 4. Laajenna organisaatiotieteissä tunnistetun johtamistyylin ja johtamiskulttuurin välistä yhteyttä. 5. Kuvaa organisaatiokulttuurin kriteerit johtamisessa ja liiketoiminnassa. Aihe 6. Organisaatiokulttuurin kehittäminen 1. Kuvaa organisaatiokulttuurin muodostumisen pääongelmat organisaation ulkoisen sopeutumisen ja sisäisen integraation prosessien puitteissa. 28
27 2. Laajenna organisaatiokulttuurin muodostusmekanismien sisältöä ja toimintoja. 3. Korosta organisaatiokulttuurin ylläpitomenetelmien ja muuttamismenetelmien pääpiirteet. 4. Nimeä tutkijat, jotka ovat kuvanneet kulttuurinmuutoksen ja organisaation työntekijöiden käyttäytymisen muutosten välisen suhteen mekanismeja. 5. Kuvaile organisaatiokulttuurin uudelleentuotantomallia. Aihe 7. Organisaatiokulttuurin vaikutus yrityksen suorituskykyyn 1. Mitkä ovat organisaatiokulttuurin johtamisen periaatteet ja menetelmät? 2. Selvitä organisaatiokulttuurin epätyydyttävän tilan syyt ja mahdolliset keinot niiden ratkaisemiseksi. 3. Miten yritysstrategian ja sen organisaatiokulttuurin käsitteet liittyvät toisiinsa? 4. Kuvaa organisaatiokulttuurin johtamisen päävaiheet. 5. Millä menetelmillä puutteita diagnosoidaan ja hyvinvoinnin merkkejä analysoidaan tiimissä? Aihe 8. Teknologiat organisaatiokulttuurin johtamiseen 1. Laajenna sosiaalisten teknologioiden roolia organisaatiokulttuurin muodostumisessa ja kehittämisessä. 2. Mikä on johtajan rooli organisaatiokulttuurin luomisessa? 3. Mitä yhtäläisyyksiä ja eroja organisaatiokulttuurin kehittämisen ja hallitsemisen teknologioissa on? 4. Paljasta uudelleenkehystysprosessin sisältö nykyaikaisissa organisaatioissa. 5. Kuvaile organisaation brändäyksen päävaiheita. 29
28 Aihe 9. Kansallinen tekijä organisaatiokulttuurin kehittämisessä 1. Miten henkilöstön mentaliteetti vaikuttaa organisaatiokulttuurin tilaan ja muutoksiin? 2. Kuvaile kansainvälisessä liiketoiminnassa esiintyvien liiketoimintakulttuurien päätyyppejä. 3. Mitkä ovat nykyaikaisen venäläisen johtamismallin piirteet ja perinteet? 4. Kuvaile ulkomaanjohtajan käsitettä ja hänen rooliaan kansainvälisten järjestöjen kehittämisessä. 5. Selvitä kansallisen tekijän vaikutuksen piirteet organisaatiokulttuuriin (G. Lanen ja J. Distefanon mallin esimerkin avulla). Aihe 10. Innovatiiviset tekijät organisaatiokulttuurin kehittämisessä 1. Nimeä tärkeimmät syyt henkilöstön vastustukseen innovaatioita toteutettaessa. 2. Kuvaa organisaatiokulttuurin vaikutuksen pääsuunnat innovaatiotoimintaan. 3. Avaa organisaatiokulttuurin muutosten sisältö organisaatio- ja johtamisinnovaatioina. 4. Mitkä ovat innovatiivisen organisaatiokulttuurin pääpiirteet? 5. Korosta koulutusorganisaation pääpiirteet P. Sengen mukaan. 4. VIITTEET 4.1. Peruskirjallisuus Groshev, I.V. Organisaatiokulttuuri: Proc. korvaus/i.v. Groshev, P.V. Emelyanov, V.M. Jurjev. - M.: UNIT_DANA, s. Cameron, K. Diagnoosi ja muutos organisaatiokulttuurissa / K. Cameron, R. Quinn. SPb. : Peter, s. kolmekymmentä
29 Nersiyan, T.Ya. Organisaatiokulttuuri modernissa taloustieteessä / T.Ya.Nersiyan. M.: "Ankil", s. Organisaatiokulttuuri: oppikirja / toim. N.I. Shatalova. M.: Tentti, s. Solomanidina, T. O. Yrityksen organisaatiokulttuuri: oppikirja. korvaus / T. O. Solomanidin. M.: INFRA, s. Elvesson M. Organisaatiokulttuuri/trans. englannista Kh.: Publishing House Humanitarian Center, s. Shane, E. Organisaatiokulttuuri ja johtajuus: oppikirja / E. Shane. SPb. : Peter, lisäkirjallisuudella Vasilenko, S.V. Yrityskulttuuri tehokkaan henkilöstöjohtamisen työkaluna / S.V. Vasilenko. M.: Kustannus- ja kauppayhtiö "Dashkov ja K 0", s. Kozlov, V.V. Yrityskulttuuri: koulutus ja käytännön työ. lisäys/ V.V. Kozlov. M.: Kustantaja "Alfa-Press", s. Yrityskulttuuri ja johtajuus: Trans. englannista M.: Alpina Business Books, s. Yrityskulttuuri ja muutoksenhallinta: Käännetty englannista. M.: Alpina Business Books, s. Kunde, J. Ainutlaatuisuus on nyt tai ei koskaan. Kirja yritysten uskonnosta: Trans. englannista Pietari: Stockholm School of Economics in St. Petersburg, s. Solomanidina, T. O. Organisaatiokulttuuri taulukoissa, testeissä, tapauksissa ja kaavioissa: oppikirja. korvaus / T. O. Solomanidin. M.: INFRA M, s. 5. PERUSTERMIEN SANASTO Työntekijän sopeutuminen on prosessi, jossa sopeudutaan työn sisältöön ja olosuhteisiin sekä välittömään sosiaaliseen ympäristöön ja parannetaan työntekijän liiketoiminnallisia ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. Työntekijän sopeutuminen voi olla 31
30 ammatillinen, psykofysiologinen, sosiopsykologinen. Perusideat ovat organisaatiokulttuurin taso, joka määrää ryhmän käsityksen ympäristöstä, ajatuksistaan, teoistaan ja tunteistaan. Niiden erikoisuus on prioriteetti, uhkavaatimus, ja yhdessä ne muodostavat niin sanotun "organisaation kulttuurisen paradigman". Benchmarking on systemaattinen prosessi parhaiden organisaatioiden tunnistamiseksi ja niiden tuotteiden ja tuotantomenetelmien arvioimiseksi tavoitteena hyödyntää organisaatioiden parhaita käytäntöjä. Johtamisessa benchmarkingin tavoitteena on tunnistaa ja käyttää parhaita käytäntöjä tavaroiden ja palveluiden tuotannossa. Eriyttäminen on sellaisten olosuhteiden luomista organisaatioon työntekijöille, joissa heidän ominaisuudet paljastuvat mahdollisimman hyödyllisellä tavalla. Merkki-symbolijärjestelmä on muoto, jonka kautta organisaation kulttuurin tuotanto ja uudelleentuotanto sekä sen jatkuva toiminta tapahtuu. Merkki-symbolinen järjestelmä sisältää: mytologian, riitit ja rituaalit, organisaation sankarit, organisaatiotabut, kommunikaatiokielen, iskulauseet. Organisaation imago on imago, joka kehittyy asiakkaiden, yhteistyökumppaneiden ja yleisön keskuudessa. Organisaation imagon perustana on olemassa oleva sisäisen ja ulkoisen liike-elämän ja henkilöstön välisten suhteiden tyyli ja viralliset ominaisuudet - nimi, tunnus, tavaramerkki. Integraatio on tehokkaiden liikesuhteiden luomista tietyn organisaation osastojen ja työntekijöiden välille, tavoitteena lisätä työntekijöiden osallistumista organisaation ongelmien ratkaisemiseen ja löytää tehokkaita tapoja toimia. Internalisointi on formalisoidun tiedon levittämistä ja sen käsittelyä yksilön tietoisuuden tasolla. Epävirallisen tiedon muuntamisen yhdistelmä formalisoiduksi tiedoksi sisällyttämällä ulkoistetut käsitteet olemassa olevaan tietojärjestelmään. 32
31 Vastakulttuuri on paikallinen kulttuuri, joka hylkää yleiskulttuurin ja on sitä tai tiettyjä sen elementtejä vastaan. Kulttuuriartefaktit ovat tutkimukselle saavutetuin organisaatiokulttuurirakenteen taso, mukaan lukien sellaiset elementit kuin muodollinen hierarkkinen rakenne, johtamisjärjestelmä, vakaat tavat suhtautua ulkoiseen ympäristöön ja organisaation jäsenten käyttäytyminen. Mytologia on sanallisten symbolien järjestelmä. Mytologian perusta on kielen kielellinen komponentti. Rituaalit (rituaalit) on toiminnassa olevien symbolien järjestelmä, ennalta suunniteltu ja valmisteltu, usein teatteriesitys, johon keskittyvät erilaiset organisaatiokulttuurin ilmenemismuodot. Organisaatiokulttuuri 1) tietylle organisaatiolle ominaiset arvot, käyttäytymisnormit. Organisaatiokulttuuri osoittaa tietyn organisaation jäsenille tyypillisen lähestymistavan ongelmanratkaisuun. Ilmenee johtamisen filosofiassa ja ideologiassa, arvoorientaatioissa, uskomuksissa, odotuksissa, käyttäytymisnormeissa; 2) tietyn yrityksen henkilöstön ilman todisteita jakama arvojärjestelmä, joka liittyy sen kehityksen perimmäisiin tavoitteisiin ja joka määrää henkilöstön päätökset, toimet ja kaiken toiminnan. Organisaation arvot ovat organisaatiokulttuurin tasoa, jonka organisaation jäsenet itse kokevat tai joita johto kannustaa. Niiden havaitsemiseen ja kuvaamiseen voit käyttää syvähaastatteluja, sisäisen dokumentaation sisältöanalyysiä jne. Synergistinen vaikutus on seurausta siitä, että kaikki johtamissubjektit suuntautuvat vuorovaikutuksessaan kohti organisaation yhteisten tavoitteiden ratkaisemista. Saavutetaan yhteisyrittäjyyden ja yhteistyön prosessiin osallistuvien tahojen välisen vuorovaikutusprosessin asianmukaisella suunnittelulla, koordinoinnilla ja organisoinnilla. 33
32 Sosialisaatio on epävirallisen tiedon siirtymistä formalisoiduksi tiedoksi siirtämällä/vastaanottamalla kokemusta yksilöltä toiselle. Sosiaalinen teknologia on sosiaalisen vuorovaikutuksen vaiheiden sarja, jonka aikana jokainen vuorovaikutukseen osallistuva subjekti toteuttaa omaa johtamisstrategiaansa suhteessa muihin ja muokkaa sosiaalista todellisuutta. Alakulttuuri on paikallinen kulttuuri, joka heijastaa kulttuurin eriytymistä tasojen, osastojen, osastojen, ikäryhmien, kansallisten ryhmien jne. Liikkeenjohdon konsultointi on selkeästi suunniteltua konsulttitoimintaa, jonka aikana konsultoitavan organisaation johtamisjärjestelmä muuttuu ja henkilöstön kollektiivisen toiminnan tehokkuus kasvaa. Seremoniat ovat sarja erityisesti suunniteltuja toimintoja, rituaaleja, jotka on yhdistetty yhdeksi tapahtumaksi, joka vahvistaa ja vahvistaa työntekijöiden mielessä organisaation avainarvojen, tärkeimpien tavoitteiden, jotka ovat niiden persoonallisuus, symbolit, merkitystä. Ulkoistaminen on epämuodollisen tiedon siirtymistä formalisoiduksi tiedoksi tiedon muodostamisen ja sen verbalisoinnin kautta mallien, käsitteiden, metaforien ja analogioiden muodossa. Kieli on olennaisin osa kulttuuria. Hän on käsitteiden ja kategoristen ajattelumallien säilyttäjä. Kielen avulla toteutetaan aistikokemusdatan luokittelu ja hallinta sekä puhuvan subjektin toimintojen mallinnus. 34
33 SISÄLTÖ JOHDANTO ORGANISAATIO- JA MENETELMÄOHJEET OPISTUKSEN TAVOITTEET JA TAVOITTEET OPINTOJEN ALALUETTELOJEN JA TÄRKEIMMÄIDEN TUTKIMUSTEN TUTKIMUKSEN TUTKIMUKSEN LUETTELOA ON D ALALUETTELON ALASISÄLTÖN LAITTEISTOT JA OHJELMISTO LUENTTOTUNTIEN SUUNNITELMAT SEMINAARITUNTIEN SUUNNITELMAT ORGANISAATIOKULTTUURIN OPINTOJEN LUETTELO JA ITSENÄISEN TYÖN TARKASTUSOHJEET TYÖKURSSIN UUDELLEENSUOSITUSMENETELMÄN SUOSITTELUA ATURE TARKISTUSKYSYMYKSIÄ ITETESTEEN TIETOJEN LUETTELO ATURES PERUSKIRJALLISUUS LISÄKIRJALLINEN SANAKIRJA PERUSEHTOJA
Venäjän federaation opetus- ja tiedeministeriö Vladivostokin valtion talous- ja palveluyliopisto ORGANISAATIOKULTTUURI Erikoisalan opetussuunnitelma 080505.65 "Johtaminen"
FBGOU:N VENÄJÄN OHJELMAN OPETUS- JA TIETEMINISTERIÖ VPO "VLADIVOSTOKIN TALOUS- JA PALVELUYLIOPISTO" Nakhodkassa TYÖOHJELMA Akateemisessa tieteenalassa "Organisaatiokulttuuri" Erikoisala
MERKINNÄT KOULUTUSSUUNNAN MAISTERIKOULUTUSOHJELMAN TYÖOHJELMIIN 38.4.2002 "Johtaminen" Maisteriohjelma "Henkilöstöjohtaminen" "Tutkimusmenetelmät"
Akateemisen tieteenalan tiivistelmä (moduuli) B.1.B.14 Johtamisen teoria (johtamisajattelun historia, organisaatioteoria, organisaatiokäyttäytyminen) koulutuksen suuntaan 38.03.02 Johtaminen Kokonaistyövoimaintensiteetti
VENÄJÄN FEDERAATION OPETUS- JA TIETEMINISTERIÖ FSBEI HE "VLADIVOSTOKIN VALTION TALOUS- JA PALVELUYLIOPISTO" Nakhodkassa humanististen tieteiden ja taiteen tieteenalojen laitos
Tiivistelmä tieteenalaohjelmasta ”Koulutusharjoitus-1” 1. Kurssin tavoitteet ja tavoitteet. Tavoitteena on lujittaa ja laajentaa opiskelijoiden teoreettisen koulutuksen prosessissa hankkimia tietoja pääopetusalalla.
VENÄJÄN FEDERAATION OPETUS- JA TIEDEMISTERIÖ Liittovaltion autonominen korkea-asteen ammatillinen koulutuslaitos "Kazan (Volgan alue) Liittovaltion yliopisto" Hallinto- ja aluekehitysinstituutti HYVÄKSYTTY 011 Kuriohjelma
1 1. Koulutusohjelman yleispiirteet 03/38/02 Johtaminen (profiili ”Talousjohtaminen”) 1.1. Koulutusohjelman tarkoitus (tehtävä) Koulutusohjelman tarkoituksena on valmistautua
LISÄAMATTIOHJELMAN "VALTIO- JA KUNTAJOHTO" OPIALIEN MERKINNÄT Tiivistelmä tieteenalasta "Johtamisen teoria" Tieteellä "Management Theory" viitataan
Liite 4 Tiivistelmä tieteenalaohjelman ”Koulutusharjoitus-1” 1. Tieteen tavoitteet ja tavoitteet. Tavoitteena on lujittaa ja laajentaa opiskelijoiden teoreettisessa koulutuksessa hankkimaa tietoa pääasiallisesti
KAZAN (VOLGA SKY) LIITTOVALTION YLIOPISTO "HYVÄKSYTTY" Koulutustoiminnan vararehtori R.G. Minzaripov KURIOHJELMA "Johtamisen teoria" -sykli OPD.F. GSE - yleinen humanitaarinen ja sosioekonominen
1 VALMISTEEN VALMISTETUN OSAAMISMALLI koulutuksen suunnassa 080200 "Johto" profiilissa "Ravintolaliiketoiminnan johtaminen" Osavaltion koulutusstandardien mukaiset pätevyyskoodit Osaamisen nimi Ominaisuudet (pakollinen)
1. Kurssin tavoitteet ja tavoitteet 1.1. Kurssin tarkoitus Oppiaine "Organisaatiokäyttäytyminen" kuuluu yleisten ammattialojen kiertokulkuun ja sen tavoitteena on perehdyttää opiskelijat käyttäytymisen periaatteisiin.
VENÄJÄN FEDERAATIOIN KESKUSLIITON KORKEAKOULUJÄRJESTÖ "VENÄJÄN YHTEISTYÖYLIOPISTON AUTONOMINEN voittoa tavoittelematon OULUTUSJÄRJESTÖ "VENÄJÄN YHTEISTYÖYLIOPISTO" CHEBOKSARY OSASTOINSTITUUTTI (OHJAAJA) TYÖNTEKIJÄN MERKINNÄT
VENÄJÄN LIITTOVALTION OPETUS- JA TIEDEMISTERIÖ PALVELU- JA YRITTÄJYYDEN INSTITUUTTI (OHJAAJAN) LIITTOVALTION TALOUSARVION KORKEAMADEN OPETUSLAITOS
Ei-valtiollinen korkea-asteen ammatillinen koulutuslaitos "Moskovan talous- ja oikeusinstituutti" (NOU VPO "MEPI") Korkea-ammatillisen koulutuksen pääkoulutusohjelma
Kuvaus koulutusohjelmasta "Johto" (Organisaatiojohtaminen) Pätevyys (tutkinto) - "Bachelor" -koodi liittovaltion osavaltion korkea-asteen koulutusstandardin mukaisesti
Tiivistelmä koulutuksen alan suunnan työohjelmasta 38.3.2003 Henkilöstöjohtamisen painopiste "Henkilöstöjohtaminen" Tieteenala: B3.B.26 Liikkeenjohdon konsultoinnin perusteet
Ammatillisen LISÄOHJELMAN "JOHTAMINEN" ALUEJEN MERKINNÄT Abstrakti tieteenalasta "Yrityssuhteiden psykologia" Tieteenalalla "Yrityssuhteiden psykologia" viitataan tieteenaloihin.
Opintoalan korkeakoulutuksen koulutusohjelman yleiset ominaisuudet 080200.62 Johtaminen Valmistuneen kandidaatin pätevyys Koulutusohjelman suorittamisen kesto päätoimisesti
MOSKOVAN KAUPUNGIN OPETUSLAITOSTO MOSKOVAN KAUPUNGIN TALOUSARVION TALOUSARVION AMMATILLINEN OPETUSLAITOS "FIRST MOSCOW EDUCATIONAL COMPLEX" (GBPOU "1st IEC") TYÖOHJELMA
VALMISTELUN SUUNTA ”SOSIOLOGIAN” MAISTERIOHJELMA ”HENKILÖSTÖN SOSIAALINEN HALLINTA” ”YHTEISKUNTATIETEIDEN FILOSOFIA JA METODOLOGIA” Tieteen kohteena on filosofian ja metodologian ongelma-alue
1 1. YLEISET MÄÄRÄYKSET MPEI:ssä toteutettu pääammatillinen koulutusohjelma (jäljempänä koulutusohjelma) on asiakirjakokonaisuus, joka on laadittu ja hyväksytty määräysten mukaisesti.
RF:n OPETUS- JA TIETEMINISTERIÖ "Venäjän talousyliopisto, joka on nimetty G.V.:n mukaan. Plekhanovin palvelutieteellinen tiedekunta
Tiivistelmä koulutuskäytännön työohjelmasta "Maatalousteollisuusyritysten työsääntely" Koulutuksen suunta 38.3.2002 Johtamisprofiili "Teollisuusjohtaminen" Pätevyys kandidaatti 1. Koulutuksen tarkoitus
2 3 ORGANISAATIO- JA METODOLOGINEN OSIO Tieteen tavoitteena on hallita nykyaikaisia yritysjohtamisen käsitteitä sosiaalisesti suuntautuneen johtamisen ja markkinoinnin asemasta, analysointi- ja arviointimenetelmiä.
Maksimenko G. B. Management: Oppikirja yliopisto-opiskelijoille. - M.: Kustannus- ja kauppayhtiö "Dashkov ja K", 2007. - 364 s. Oppikirja on kirjoitettu valtion vaatimusten mukaisesti
Liittovaltion budjettikorkeakoulu "VENÄJÄN KANSANTALOUDEN JA JULKISEN PALVELUN AKATEMIA VENÄJÄN FEDERAATION PRESIDENTIN ALLA" Siperian instituutti
1. AINEEN HALLITUKSEN TAVOITTEET Henkilöstöjohtamisen tieteenalan (moduulin) hallinnan tavoitteet ovat: 1. Opiskelijoiden teoreettisen ja metodologisen tiedon hallinta järjestelmän muodostumisesta ja toiminnasta.
Itsenäinen voittoa tavoittelematon korkeakoulujärjestö "PERM TALOUS- JA RAHOITUSINSTITUUTTI" KUVAUS KORKEAKOULUTUKSEN PERUSKOULUTUSOHJELMASTA valmistelun alalla 03.38.02.62
OHJELMA Venäjän kansojen ystävyyden yliopiston maisteriohjelmaan tuleville "johtamisen" erikoistumisalalle "Yleinen ja strateginen johtaminen" Ohjelma on koottu liittovaltion perusteella.
RF OPETUS- JA TIETEMINISTERIÖ SAMARA VALTIONTALOUSYLIOPISTO Taloustieteen laitos, organisaatio ja yrityskehitys Strategia TIIVISTELMÄ tieteenalasta "Yrittäjyys"
3 ORGANISAATIO- JA MENETELMÄOSA Yhä useammat asiantuntijat yhdistävät maan talouden epäsuotuisat olosuhteet johtamisen alan riittämättömään ammattitaitoon. Tämä on erityisen tärkeää
1. Liittovaltion korkeakoulutuksen koulutusstandardin hyväksymisen yhteydessä 38. maaliskuuta 2002. Venäjän federaation opetus- ja tiedeministeriön 12. tammikuuta 2016 antamalla määräyksellä N 7 (muutettu 20. huhtikuuta 2016)
1. Yleistä tieteenalasta 1.1. Alan nimi: Henkilöstöjohtaminen 1.2. Tieteen työvoimaintensiteetti on 144 tuntia (4 ZET), josta kokopäiväinen koulutus: luentoja 0 harjoitustuntia 68 tuntia valvontaa
Ë. È. AKADEMISEN OPPIJAKIRJA JA KÄYTÄNNÖN TUTKIMUS 2. painos, tarkistettu ja laajennettu TASAVALTA tässä tapauksessa
Groshev I.V. Organisaatiokulttuuri: oppikirja yliopisto-opiskelijoille, jotka opiskelevat taloustieteen erikoisalalla "Johtaminen" / I.V. Groshev, A.A. Krasnoslobodtsev. 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä
Akateemisen tieteenalan työohjelman tiivistelmä AMMATILLINEN LISÄOHJELMA Ammatillinen uudelleenkoulutus “Johtaminen matkailussa” Koulutuksen suunta 38.3.2002 “Johtaminen” 1.1. Tarkoitus ja
Tiivistelmä tieteenalan työohjelmasta "Johtamisen teoria. Organisaation teoria" Koulutuksen suunta 38.3.2002 "Johtaminen" (profiili "Small Business Management") 1. Tieteen hallinnan tavoitteet Tieteen tavoitteet:
Tiivistelmä oppiaineen B3 työohjelmasta. B.5 "Organisaatiokulttuuri" Koulutuksen suunta 080200.62 "Johto", profiili "Organisaatiojohtaminen" 1. Tieteen tavoitteet ja tavoitteet Alan tavoite: muodostaa
HEI "Julkistusyliopisto "TISBI" Hallintotieteellinen tiedekunta Liikkeenjohdon laitos Hyväksytty tiedekuntaneuvoston kokouksessa Pöytäkirja 6 "2" helmikuuta 2017 OHJELMA maisterin tutkinnon pääsykokeisiin v.
1. OHJELMAN YLEISET OMINAISUUDET 1.1 Ohjelman tarkoitus: Ammatillisen uudelleenkoulutusohjelman ”Organisaatiojohtaminen” hallitsemisen tarkoituksena on hallita teoreettiset periaatteet ja käytännön periaatteet.
Pietarin osavaltion talousyliopisto KOULUTUKSEN SUUNTA "JOHTAMINEN" MAISTERIOHJELMA "HENKILÖSTÖJOHTAJAT" "TYÖTALOUDEN NYKYISET ONGELMAT" Modernissa
Malli "Management"-suunnassa valmistuneesta, jolla on akateeminen kandidaatin tutkinto (580200) Peruskoulutustutkinnon nimi Johtamisen kandidaatti Valmistuneiden ammatillisen toiminnan alue:
1 2 SISÄLLYSLUETTELO 1. OPPIEN TYÖOHJELMAN PASSI sivu 4 2. OPPIEN RAKENNE JA SISÄLTÖ 6 3. OPETUSOHJELMAN TOTEUTTAMISEN EHDOT.
SELITTÄVÄ HUOMAUTUS 2 Ylimääräinen ammatillinen kehitysohjelma "Henkilöstöjohtaminen yrityksessä" on laadittu ottaen huomioon liittovaltion koulutusstandardi erikoisalalle SPO 080400 - "Henkilöresurssien hallinta",
VENÄJÄN FEDERAATIOIN TERVEYSMINISTERIÖ ministeriön valtion budjettitaloudellinen korkeakouluoppilaitos "POHJEN VALTION Lääketieteen YLIOPISTO"
OHJELMAN ”Sosiaalipolitiikka ja sosiaalityön teknologiat” TYÖSUUNNON MERKINNÄT Koulutuksen suunta: 03091 ”Sosiaaliturvalaki ja -organisaatio” Lakimiehen pätevyys (tutkinto)
Liittovaltion budjettitaloudellinen korkea-ammatillinen koulutuslaitos "VENÄJÄN KANSANTALOUDEN JA JULKISEN PALVELUN AKATEMIA VENÄJÄN FEDERAATION PRESIDENTIN alaisuudessa"
Osion numero, aihe, oppitunti Osaston nimi, aihe, oppitunti; lista opiskeltavoista 7 KOULUTUS- JA MENETELMÄKORTTI Luokkatuntien määrä 1 3 4 5 6 7 9 1 Organisaatiokulttuurin käsite: historia
Tieteen paikka koulutusohjelman rakenteessa Tiede "Teorian perusteet" on perusosan tieteenala. Työohjelma laaditaan liittovaltion vaatimusten mukaisesti
Liite 2 KORKEAKOULULAITOS "PIETARIN TALOUDELLINEN ULKOSUHTEIDEN, TALOUDEN JA OIKEUDEN LAITOS" (EI HE "SPB IVESEP") Metodologiset suositukset koulun ulkopuolisille
YKSITYISKORKEAKOULU "YHTEISKUNTAKATEMIA" BUINSKY OHJAUS HYVÄKSYTTY henkilöstöhallinnon laitoksen kokouksessa (pöytäkirja 4 19.12.2014) HYVÄKSYTTY määräyksellä
Liite 1 KORKEAKOULULAITOS "PIETTERIN TALOUDELLINEN ULKOSUHTEIDEN, TALOUDEN JA OIKEUDEN LAITOS" (EI HE "SPB IVESEP") Ohjeet opettajille
VENÄJÄN TERVEYS- JA SOSIAALINEN KEHITYSMINISTERIÖN VALTION TALOUSARVIOKOULUTUSLAITOS "STAVROPOLIN VALTION Lääketieteen akatemia"
Taloustieteilijän koulutuksen peruskoulutusohjelman pakollisen vähimmäissisällön vaatimukset 060400 Rahoitus ja luotto Indeksi OPD.F.02 Tieteiden ja niiden pääosien nimet
1 2 SISÄLTÖ sivu 1. KOULUOHJELMAN PASSI 4 2. KOULUOHJELMAN RAKENNE JA SISÄLTÖ 3. KOULUN KURIOHJELMAN TÄYTÄNTÖÖNPANOEHDOT 4. SEURANTA JA ARVIOINTI
JOHDANTO ERIKOISALAAN Venäjän federaation liittovaltion koulutusviraston alan opetussuunnitelma Vladivostokin valtion talous- ja palveluyliopisto JOHDANTO ERIKOISALA Opetussuunnitelmaan
Ammatillinen uudelleenkoulutusohjelma ”Henkilöstöjohtamisen ja johtamisen psykologia” Ammatillinen uudelleenkoulutusohjelma ”Henkilöstöjohtamisen ja johtamisen psykologia” on käynnissä tiedekunnassa
Aihe 1 Organisaatiokulttuurin käsite ja ominaisuudet
järjestelmä, sen toiminnot
Ensimmäiset teokset, joissa mainittiin käsitteet " yrityskulttuuri"tai "tehdaskulttuuri" ilmestyi 1950-luvun alussa. Itse organisaatiokulttuurin luonteen ja sisällön ongelma herätti tutkijoiden vakavaa huomiota vasta 1970-luvun lopulla.
Nostellaanpa organisaatiokulttuurin syntymisen päävaiheita. Vuonna 1977 Thomas J. Peters analysoi ensimmäisenä symbolisen johtamisen näkökulmaa kiinnittääkseen huomion "valtavirran" käsitteeseen organisaatioteoriassa. Sitten hän osoitti yhdessä Robert Watermanin kanssa vuonna 1982 vahvoja, laajoja arvoja ajavia ideologioita omaavien yritysten etuja, mikä tietysti antoi konkreettisen sysäyksen tutkimukselle. yrityskulttuuri. Vuotta myöhemmin Louis Pondi ja kirjoittajaryhmä toimittivat ensimmäisen systemaattisen näkemysesityksen symbolisen hallinnan ongelmista. Samana vuonna Linda Smircic tarkasteli, kuinka hyväksyttyjen käsitteiden järjestelmiä kehitetään ja ylläpidetään organisaatioissa symbolisten organisaatioprosessien kautta, ja osoitti myös, kuinka nämä käsitteet luonnehtivat organisaatiokulttuurin yhteisyyttä ja organisaation jäsenten ominaispiirteitä. Thomas Sergiovani ja John Corbally tuottivat ensimmäisen laajalti tunnustetun kokoelman julkaisuja organisaatiokulttuurin näkökulmasta vuonna 1984, ja niissä esitettiin selkeästi organisaatiokulttuurin ja symbolisen johtamisen peruskäsitteet. Alan Wilkins on tutkimuksessaan osoittanut, että on vaikeaa, mutta mahdollista muuttaa organisaatiokulttuurin elementtejä tuhoamatta kulttuurin jo olemassa olevia positiivisia puolia. Valtava rooli organisaatiokulttuurin arviointikriteerien kehittämisessä oli Ronald Reaganin ja Malcolm Baldrigen aloitteesta (National Institute of Standards and Technology) assosiatiivisesti kehitetyillä asiakirjoilla sekä itse säännöissä määritellyillä kriteereillä. Malcolm Baldrige -palkinnon myöntämisestä. John Kotter ja James Hesketh osoittivat vuonna 1992, että organisaation kulttuurin ja sen kannattavuuden välillä on selvä yhteys. He käsittelivät kulttuurin pääindikaattoreita: äärimmäistä huomiota kuluttajiin, kaikkiin luovaan prosessiin osallistuviin, vastuiden delegointia ja omistautumista työn jatkuvaan parantamiseen.
Aluksi määritellään "organisaation" käsite.
D.M:n mukaan Gvishivanin mukaan organisaatio toimii eräänlaisena sosiaalisena välineenä, jonka rakenteesta ja toiminnasta riippuvat sekä työn tuottavuus että sen jäsenten henkilökohtaiset ominaisuudet; yhteiskunta asettaa organisaatiolle tietyt tavoitteet ja luo keinojärjestelmän, joka säätelee sen toimintaa näiden tavoitteiden saavuttamiseksi; Kun organisaatio on luotu, se saavuttaa suhteellisen itsenäisyyden ja vakauden suhteessa yhteiskuntaan ja yksilöihin, suhteellisen vakaan sosiaalisen rakenteen, spesifisen elementtien vuorovaikutusmekanismin, joka voi samoja tekijöitä ottamalla käyttöön hyvin erilaisia tuloksia.
Organisaatio A.I:n osuvan määritelmän mukaan. Prigogine, on kohdeyhteisö. Tämä tarkoittaa, että ensinnäkin se on myös hierarkkinen ja kontrolloitu yhteisö; toiseksi, ei vain yhteisö, vaan myös sosiaalinen väline ja persoonaton rakenne.
B.Z.n mukaan Milner, organisaatio on itseorganisoituva järjestelmä elinkaarensa kaikissa vaiheissa.
Mielestämme organisaatio on ihmisiä, joita yhdistää yhteinen päämäärä, joilla on riittävät varat ja jotka ovat valmiita hyväksymään tiettyjä arvoja, jotka määräytyvät näiden tavoitteiden, keinojen ja niiden yhteyden (ja joidenkin muiden tekijöiden, kuten johtamistyylin) spesifisyyden mukaan. saavuttaa tehokkaasti tiettyjä tuloksia.
Olemassa olevien määritelmien joukossa yrityskulttuuri Korostetaan mielestämme menestyneimmät ja useimmin siteeratut ulkomaisessa ja kotimaisessa johtamiskirjallisuudessa.
Barry Fegan ymmärtää organisaatiokulttuurin "nykyisyydessä esitettynä historiana". Tutkittavan ilmiön vähemmän lakoninen, mutta ironisempi määritelmä tunnetaan myös:
"Yrityskulttuuri ovat ryhmän yhteisiä ideoita, kiinnostuksen kohteita ja arvoja. Tämä sisältää kokemukset, taidot, perinteet, viestintä- ja päätöksentekoprosessit, myytit, pelot, toiveet, toiveet ja odotukset sellaisina kuin sinä tai työntekijäsi olet kokenut. Organisaatiokulttuuri on sitä, miten ihmiset kokevat hyvin tehdystä työstä sekä mikä mahdollistaa laitteiden ja henkilöstön harmonisen työskentelyn. Se on liima, joka pitää, se on öljy, joka pehmentää. Tästä syystä ihmiset tekevät erilaisia tehtäviä yrityksessä. Näin osa yritystä näkee muut osat yrityksestä ja millaisia käyttäytymismalleja kukin toimiala valitsee itselleen tämän vision seurauksena. Hän esiintyy avoimesti vitseillä ja karikatyyreillä seinillä tai pitää itsensä lukittuna ja julistaa olevansa vain yksi omasta. Tämä on asia, jonka kaikki tietävät, paitsi ehkä manageri."
P. Weil määrittelee organisaatiokulttuurin "organisaation ainutlaatuiseksi yleispsykologiaksi".
D. Newstrom ja K. Davis näkevät tämän käsitteen "joukkona oletuksia, uskomuksia, arvoja ja normeja, jotka ovat yhteisiä kaikille organisaation jäsenille".
M.H. Meskon, M. Albert ja F. Khedouri ymmärtävät organisaatiokulttuurin organisaation vallitsevina tavoina, tapoina ja odotuksina.
E. Jacusilta luemme: ”Yrityskulttuuri on tavanomainen, perinteinen ajattelu- ja toimintatapa, joka on enemmän tai vähemmän jaettu kaikille yrityksen työntekijöille ja joka on opittava ja ainakin uudet tulokkaat hyväksyivät osittain, jotta joukkueen uusista jäsenistä tulisi "omia".
D. Eldridge ja A. Crombie uskovat, että organisaation kulttuuri tulee ymmärtää "ainutlaatuisena joukkona normeja, arvoja, uskomuksia, käyttäytymismalleja jne., jotka määräävät tavan, jolla ryhmät ja yksilöt yhdistyvät organisaatiossa saavuttaakseen sen tavoitteet."
D. Oldhamin näkökulmasta "ymmärtääkseen, mikä organisaation kulttuuri on, on tarpeen pohtia tapaa, jolla työtä tehdään ja miten ihmisiä kohdellaan kyseisessä organisaatiossa."
"Kulttuuri on joukko uskomuksia ja odotuksia, joita organisaation jäsenet jakavat. Nämä uskomukset ja odotukset muodostavat normeja, jotka määrittävät suurelta osin yksilöiden ja ryhmien käyttäytymisen organisaatiossa", ehdottavat H. Schwartz ja S. Davis.
K. Goldin mukaan "organisaatiokulttuuri on organisaation havaittujen ominaisuuksien ainutlaatuisia ominaisuuksia, jotka erottavat sen kaikista muista alan toimijoista."
M. Pakanovsky ja N. O'Donnell-Truzhillio tarkastelevat tarkasteltavaa ilmiötä laajassa mittakaavassa:
"Yrityskulttuuri"Tämä ei ole vain yksi osa ongelmaa, se on itse ongelma kokonaisuutena, ei se mitä organisaatiolla on, vaan mitä se on."
V. Sathe uskoo, että "...organisaation kulttuuri on joukko tärkeitä asenteita (usein niitä ei ole muotoiltu), joita tietyn yhteiskunnan jäsenet jakavat."
G. Morgan määrittelee "organisaation kulttuurin yhdeksi tavoista toteuttaa organisaation toimintaa käyttämällä kieltä, kansanperinnettä, perinteitä ja muita tapoja välittää ydinarvoja, uskomuksia ja ideologiaa, jotka ohjaavat yrityksen toimintaa. oikea suunta."
K. Scholzin mukaan organisaatiokulttuuri on "organisaation implisiittinen, näkymätön ja epävirallinen tietoisuus, joka ohjaa ihmisten käyttäytymistä ja puolestaan muodostuu itse heidän käyttäytymisensä vaikutuksesta".
D. Drennan uskoo, että "organisaation kulttuuri on kaikki, mikä on tyypillistä jälkimmäiselle: sen ominaispiirteet, vallitsevat suhteet, muodostuneet hyväksytyt käyttäytymisnormit."
E. Brownin mukaan "organisaatiokulttuuri on joukko uskomuksia, arvoja ja opittuja tapoja ratkaista todellisia ongelmia, jotka muodostuvat organisaation elinkaaren aikana ja jotka pyrkivät ilmentymään erilaisissa aineellisissa muodoissa ja jäsenten käyttäytymisessä. organisaatio."
Joan Martin nosti esiin seuraavat organisaatiokulttuurin näkökohdat: ”Kun ihmiset ovat vuorovaikutuksessa suoraan organisaation kanssa, he kohtaavat sen pukeutumistavan, tarinoita, joita työntekijät kertovat siitä, mitä organisaatiossa tapahtuu, vakiintuneista säännöistä ja työtavoista, yleisesti hyväksytyistä normeista. käyttäytyminen, perinteet, tehtävät, maksujärjestelmät, ammattikieltä ja vitsit, jotka vain organisaation jäsenet ymmärtävät jne. Nämä komponentit ovat organisaatiokulttuurin ilmentymiä."
Edgar Schein määrittelee organisaatiokulttuurin "joukoksi ydinuskomuksia - itse muodostuneita, oppimia tai ryhmän kehittämiä, kun se oppii selviytymään ulkoisen sopeutumisen ja sisäisen integraation ongelmista - jotka ovat olleet tarpeeksi tehokkaita, jotta niitä voidaan pitää arvokkaina ja siksi. siirtyy uusille ihmisille oikeana tapana havaita, ajatella ja suhtautua niihin."
V.A. Gnevko ja I.P. Jakovlev uskoo, että organisaatiokulttuuri on "tiety kuva enemmän tai vähemmän homogeenisista ja keskenään johdonmukaisista ideoista, merkityksistä ja yleistyksistä, jotka eivät aina ole näkyvissä, toimivat työprosessissa ja ovat erilaisten asiantuntijaryhmien yhteisiä, suuntaamalla niitä ja antaen heille merkityksen. toimintaa tietyssä järjestelmässä."
N.S. Zlobin huomauttaa teoksissaan, että organisaatiokulttuuri on "organisaation luovaa, rakentavaa toimintaa, sekä menneisyyttä, joka ruumiillistuu arvoihin, perinteisiin, normeihin että nykyhetkeen, joka perustuu näiden arvojen, normien ja traditioiden objektiivisuuteen".
B.F. Usmanov antaa organisaatiokulttuurille seuraavan määritelmän: "Organisaatiokulttuuri on perinteitä ja käyttäytymistä, jotka ilmentävät organisaation ja sen henkilöstön perusarvoja." I.G:n mukaan Samoilova ja E.N. Khandurova, joka suoritti organisaatiokulttuuria koskevan tutkimuksen Kostroman osavaltion yliopiston pedagogiikan ja psykologian instituutissa. PÄÄLLÄ. Nekrasov vuonna 2002, organisaatiokulttuuri on olennainen ominaisuus organisaatiolle (sen arvot, käyttäytymismallit, tavat arvioida toiminnan tuloksia, jotka edustavat organisaation imagoa).
T.Yun mukaan. Bazarovin mukaan organisaatiokulttuuri on "monimutkainen joukko olettamuksia, jotka tietyn organisaation kaikki jäsenet hyväksyvät ja jotka asettavat yleisen toimintakehyksen, jonka suurin osa organisaatiosta on hyväksynyt. Ilmenee johtamisfilosofiassa ja -ideologiassa, arvoorientaatioissa, uskomuksissa ja odotuksissa , käyttäytymisnormit Säätelee ihmisen käyttäytymistä ja mahdollistaa hänen käyttäytymisensä ennustamisen kriittisissä tilanteissa.
S.V. Shekshnya huomauttaa, että organisaatiokulttuuri on tietylle organisaatiolle ominaisia arvoja, asenteita ja käyttäytymisnormeja. Organisaatiokulttuuri osoittaa tietyn organisaation tyypillisen lähestymistavan ongelmanratkaisuun. Z.P. Rumjantseva uskoo, että organisaatiokulttuuri on "organisaation kehittämiä yhteisiä arvoja, sosiaalisia normeja ja käyttäytymisohjeita, jotka säätelevät yksilön toimintaa". O.S. Vikhansky ja A.I. Naumov antaa seuraavan määritelmän organisaatiokulttuurille: "... tämä on joukko tärkeimpiä oletuksia, jotka organisaation jäsenet ovat hyväksyneet ja jotka ilmaistaan organisaation julistamissa arvoissa, jotka antavat ihmisille suuntaviivat heidän käyttäytymiseensä ja toimintaansa. Yksilö välittää nämä arvoorientaatiot henkisen ja aineellisen organisaation sisäisen ympäristön "symbolisten" keinojen kautta." E.A. Smirnov antaa teoksessaan "Organisaatioteorian perusteet" seuraavan määritelmän organisaatiokulttuurille: "... tämä on järjestelmä sosiaalisesti edistyksellisistä muodollisista ja epävirallisista säännöistä ja toimintanormeista, tavoista ja perinteistä, yksilön ja ryhmän eduista, käyttäytymisominaisuuksista. tietyn organisaatiorakenteen henkilöstö, johtamistyyli, työntekijätyytyväisyyden indikaattorit työoloihin, keskinäisen yhteistyön taso ja työntekijöiden yhteensopivuus keskenään ja organisaation kanssa, kehitysnäkymät." G. Hofstede näkee organisaatiokulttuurissa tietyn ennustavan funktion: "organisaatiokulttuuri on tietty psykologinen voimavara, jonka avulla voidaan ennustaa yrityksen taloudellista tulosta viiden vuoden kuluttua." Käytämme käsitettä "organisaatiokulttuuri" täyttäen sen seuraavalla merkityksellä: Organisaatiokulttuuri on hallitsevia moraalinormeja ja arvoja, hyväksyttyjä käyttäytymismalleja ja juurtuneita rituaaleja, perinteitä, jotka ovat organisaation jäsenten yhteisiä ja jotka voidaan toistaa tämä organisaatio virallisten tai epävirallisten johtajien kautta. Lisäksi on tarpeen tehdä seuraava selvennys: jokaisessa organisaatiossa sen koosta ja toiminta-alasta riippumatta on ainutlaatuinen kulttuuri, vaikka se ilmaistaankin pelkästään epäluottamuksen kautta ja on kehittynyt spontaanisti. M. Cole huomauttaa tästä: "Kulttuuri syntyy aina, kun ihmiset osallistuvat yhteiseen toimintaan tietyn ajanjakson aikana." On myös huomattava, että organisaatiokulttuurin käsitteen juuret ovat kahdessa eri tieteenalassa: antropologiassa ja sosiologiassa. Antropologisen lähestymistavan perustana on määritelmä: "organisaatiot ovat kulttuureja", jossa on kehitetty toiminnallinen suunta, joka tulkitsee kulttuurin organisaatioiden ominaisuutena ja jonka kannattajat olettavat, että johtajat pystyvät selkeästi tunnistamaan organisaatiokulttuurien väliset erot. osaa osallistua kulttuurin muutokseen ja osaa mitata kulttuuria empiiristen tekniikoiden avulla. Sosiaalisen lähestymistavan ("organisaatioilla on kulttuureja") puitteissa oletetaan, että organisaation ytimessä ei ole mitään muuta kuin kulttuuria, kulttuuri tulkitaan metaforaksi, jota käytetään kuvaamaan, mikä organisaatio on, siksi kun puhutaan mihin tahansa organisaatioon. ilmiö, johtajan on käsiteltävä asianomaisen organisaation kulttuuria. Siten ensimmäisessä tapauksessa kulttuuri toimii mahdollisena saarnaajana muille organisaation elämän ilmenemismuodoille (esimerkiksi niiden toiminnan tehokkuudelle), kun taas toisessa tapauksessa se on tietty käsite, jota tulisi tulkita muista riippumatta. organisaatioilmiö Tällä hetkellä organisaatiokulttuurin käsitteen ohella yleiseen käyttöön on tullut käsite yrityskulttuuri, joka mielestämme erottuu organisaation koon muuttujasta. kuten kymmenistä tai sadoista työntekijöistä koostuva organisaatio, organisaatiokulttuurin käsite on sopivampi (henkilökohtainen tai status-rooli, kontakti, kehittynyt sisäinen epävirallinen rakenne jne.) Useiden tuhansien ihmisten organisaatiossa on olemassa. ei sisäistä epävirallista rakennetta, status-roolikontaktia tai edes tuttavuuksia statustasolla. Sen avulla voidaan puhua yrityskulttuurista (yrityskulttuurista).
Organisaatiokulttuurin rakenne
Organisaatiokulttuurin rakennetta on yritetty määritellä useita. Tunnetuista menestynein on F. Harrisin ja R. Moranin ehdotus tarkastella organisaatiokulttuuria 10 ominaisuuden perusteella. Nämä ominaisuudet ovat seuraavat: 1. Tietoisuus itsestäsi ja paikkastasi organisaatiossa(jotkut kulttuurit arvostavat työntekijän sisäisten mielialojensa piilottamista, toiset kannustavat niiden ulkoiseen ilmenemiseen; joissain tapauksissa itsenäisyys ja luovuus ilmenevät yhteistyön ja toisissa individualismin kautta). 2. Viestintäjärjestelmä ja viestintäkieli(suullisen, kirjallisen, ei-sanallisen viestinnän käyttö, "puhelinoikeudet" ja viestinnän avoimuus vaihtelee ryhmästä toiseen, organisaatiosta toiseen; ammattikieltä, lyhenteet, eleet vaihtelevat toimialan, organisaatioiden toiminnallisen ja alueellisen kuuluvuuden mukaan) . 3. Ulkonäkö, pukeutuminen ja itsensä esittely työssä(erilaiset univormut ja työvaatteet, bisnestyylit, siisteys, kosmetiikka, hiustyyli jne.).
4. Mitä ja miten ihmiset syövät, heidän tottumukset ja perinteet tällä alueella(työntekijöiden aterioiden järjestäminen, mukaan lukien erityisten ruokailupaikkojen olemassaolo tai puuttuminen yrityksessä; ihmiset tuovat ruokaa mukanaan tai vierailevat kahvilassa organisaation sisällä tai sen ulkopuolella; ruokatuet; ruokailujen tiheys ja kesto; työskentelevätkö työntekijät tasot syövät yhdessä tai erikseen jne.).
5. Tietoisuus ajasta, suhtautuminen siihen ja sen käyttöön("ajan" käsitteen tarkkuus ja suhteellisuus työntekijöiden keskuudessa; aikataulujen noudattaminen, tähän kannustaminen; monokrooninen tai monikrooninen ajankäyttö).
6. Ihmisten väliset suhteet(iän ja sukupuolen, aseman ja vallan, viisauden ja älykkyyden, kokemuksen ja tiedon, arvon ja protokollan, uskonnon ja kansalaisuuden jne. mukaan; suhteiden virallistamisaste, saatu tuki, konfliktien ratkaisutavat).
7. Arvot(joukko ohjeita siitä, mikä on hyvää ja mikä on huonoa) ja normeja (joukkona oletuksia ja odotuksia tietyntyyppisestä käyttäytymisestä - mitä ihmiset arvostavat organisaatioelämässään: asemaansa, titteleitä tai itse työpaikkaa jne. ja kuinka nämä arvot säilytetään).
8. Usko johonkin ja asenne tai taipumus johonkin(usko johtajuuteen, menestymiseen, omiin vahvuuksiin, keskinäiseen apuun, eettiseen käyttäytymiseen, oikeudenmukaisuuteen jne.; suhtautuminen työtovereihin, asiakkaisiin ja kilpailijoihin, paha ja väkivalta, aggressio jne.; uskonnon ja moraalin vaikutus .
9. Henkilöstön kehittämisprosessi ja koulutus(mielitön tai tietoinen työn suorittaminen; työntekijät luottavat älykkyyteen tai voimaan; työntekijöille tiedottamismenettelyt; logiikan ensisijaisuuden tunnustaminen tai hylkääminen päättelyssä ja toiminnassa; abstraktio ja käsitteellistäminen ajattelussa tai ulkoa muistamisessa; lähestymistavat syiden selittämiseen).
10. Työmoraali ja motivaatio(työasenne ja vastuu työssä; työnjako ja korvaaminen; työpaikan siisteys; työn laatu; työtottumukset; työn arviointi ja palkitseminen; ihmis-konesuhteet; yksilö- tai ryhmätyö; ylennys työssä).
Annetaan toinen rakenteellinen tulkinta käsitteelle " yrityskulttuuri".
Organisaatiokulttuurin ensimmäinen linkki on myyttejä tai legendoja. Ne määrittelevät kriteerit, jotka määrittävät tavan, jolla organisaatio toimii. Kaikki legendat jäljittävät pääsääntöisesti esimiesten ja alaisen tai työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen kokemusta työprosessissa tai sen ulkopuolella. Organisaatiokulttuurin toinen linkki on rituaaleja. Arkielämässä rituaaleilla on tärkeä rooli. Ne vahvistavat yrityksen rakennetta. Rituaalit (riitit) ja seremoniat ovat tietyssä mielessä merkittävimpien hetkien todellinen ruumiillistuma, jotka symboloivat koko henkilöstön yrityshenkeä ja yhtenäisyyttä, kaikkien työyhteisön jäsenten lähentymistä, näyttävät heille uusia ja vielä tuntemattomia sivuja yrityksen historiasta ja nykyisyydestä, esittele kaikille rituaaliin osallistuville sen tärkeimmät arvot ja perinteet. Toisaalta rituaali edustaa ei-rationaalista käyttäytymistä, koska rituaali ei ole koskaan tarkoituksenmukaista. Työympäristössä käytetyt rituaalit voidaan yleisimmin jakaa seuraaviin päätyyppeihin:
Rituaalit työhön tullessa;
Organisaatiorituaalit;
Rituaalien integrointi;
Lepoon ja palautumiseen liittyvät rituaalit.
Ensimmäisten tavoitteena on esitellä tulokas yrityksen perusarvoihin, toisten lisäksi korostetaan tietyn tapahtuman merkitystä organisaation elämässä, kolmannella ja neljännellä pyritään lisäämään tiimin yhteenkuuluvuutta. ja suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen.
Organisaatiokulttuurin seuraavat kiinteät linkit ovat liikesuhteiden kieli ja etiikka. Kielen kautta kulttuuri muodostuu ja välittyy. Liiketoiminnan etiikka on joukko periaatteita, jotka erottavat oikean käytöksen väärästä ja muodostuvat työntekijöiden välisessä vuorovaikutuksessa työprosessissa. Edgar Schein ehdottaa, että tarkastellaan organisaatiokulttuurin tasorakennetta, jossa on kolme tasoa. Organisaation kulttuurin ymmärtäminen alkaa ensimmäisestä "pinnallinen" tai "symbolinen" taso, mukaan lukien sellaiset näkyvät ulkoiset tosiasiat kuin käytetty tekniikka ja arkkitehtuuri, tilan ja ajan käyttö, havaittu käyttäytyminen, kieli, iskulauseet jne. tai kaikki, mikä voidaan tuntea ja havaita tunnetuilla 5 ihmisen aistilla (näkee, kuule, tunne) maku ja haju, kosketus). Tällä tasolla asiat ja ilmiöt on helppo havaita, mutta niitä ei aina voida purkaa ja tulkita organisaation kulttuurin kannalta. Ne, jotka yrittävät ymmärtää organisaation kulttuuria syvemmin, koskettavat toista, "maanalainen" taso. Tällä tasolla tarkastellaan organisaation jäsenten yhteisiä arvoja ja uskomuksia sen mukaan, missä määrin nämä arvot heijastuvat symboleissa ja kielessä. Arvojen ja uskomusten käsitys on tietoista ja riippuu ihmisten toiveista. Nämä ovat kulttuurin pääelementtejä, ne edustavat joukon suuntaviivoja siitä, mikä on hyvää ja mikä pahaa. Tämä sarja sisältää organisaation tavoitteiden, mieltymysten ja prioriteettien järjestyksen tavoitteiden, mieltymysten ja prioriteettien tärkeyden, oikeellisuuden ja merkityksen mukaan. Arvot- Organisaatiokulttuurin keskeinen elementti, joka määrittää organisaation "inhimillisen puolen" kaikkien muiden aspektien erityispiirteet: yksilö- ja ryhmäintressit, ihmis- ja ryhmäsuhteet, motivaatio jne. Arvojärjestelmän pohjalta muodostuu organisaation normeja, jotka toimivat virkamiehen käyttäytymisen säätelijöinä. Niihin sisältyy toimintavaltuutus useiden organisaation toimintaprosessissa kehitettyjen ja legitimoitujen arviointikriteerien perusteella. Organisaatiokulttuurissa normit kirjataan yleensä eräänlaisiin toimintaohjeisiin ja haluttuun käyttäytymiseen, laatu- ja palvelustandardeihin sekä rituaaleihin ja seremonioihin. Tutkijat rajoittuvat usein tälle tasolle, koska seuraavalla tasolla syntyy ylitsepääsemättömiä vaikeuksia. "syvä" taso, sisältää perusoletuksia, joita organisaation jäsentenkin on vaikea ymmärtää ilman erityistä keskittymistä tähän asiaan. Nämä implisiittiset ja itsestäänselvyytenä pidetyt oletukset ohjaavat ihmisten käyttäytymistä auttamalla heitä havaitsemaan organisaatiokulttuurille ominaisia ominaisuuksia. Jotkut kotimaiset organisaatiokulttuurin asiantuntijat ymmärtävät kolmannen tason kansallisen yrityskulttuurin alan perinteisiin perustuviksi ideoiksi. Psykosemantiikan näkökulmasta niitä voidaan pitää tavallisen tietoisuuden peruskategorioina. Venäläisessä filosofiassa ja työtieteessä vallitsi käsitteet "tuotantokulttuuri" ja "työkulttuuri". Työkulttuurilla ymmärrettiin ihmisten kulttuuria, jonka määräävät työntekijän kulttuurinen käyttäytyminen, ammattitaito, koulutus, pätevyys, kurin, työnormien ja sääntöjen noudattaminen sekä kommunikaatiomuodot muiden ihmisten kanssa. Työkulttuuri työntekijän persoonallisuuteen liittyvänä ilmiönä. Tässä ovat tuotantokulttuurin pääelementtien määritelmät (A.A. Pogoradze ehdottama):
1. Työolojen kulttuuri on joukko objektiivisia olosuhteita ja subjektiivisia tekijöitä, jotka määräävät ihmisen käyttäytymisen tuotantoprosessissa. Tämä tuotantokulttuurin osa sisältää saniteetti-hygieenisten, psykofysiologisten, sosiopsykologisten ja esteettisten työolojen ominaisuudet ja indikaattorit.
2. Työvälineiden ja työprosessin kulttuuri. Sille on ominaista sellaiset elementit kuin tieteen ja teknologian uusimpien saavutusten tuominen tuotantoon, koneistuksen ja automaation taso, laitteiden ja työkalujen laatu, yrityksen työn rytmi ja järjestys, materiaalisen ja teknisen tuen taso. , tuotteiden laatu, edistyneiden työmenetelmien käyttö ja työtulosten arviointimenetelmät, kurin varmistaminen. Ilmeisesti yksi tärkeimmistä työvälinekulttuurin ja työprosessien kehittämisen osa-alueista on työn ja tuotannon organisoinnin parantaminen: edistynyt teknologia vaatii kehittynyttä organisointia.
3. Ihmisten välisten suhteiden (viestinnän) kulttuuri työryhmässä. Sen määrää sosiopsykologinen ilmapiiri, kollektivismin tunne, keskinäinen avunanto, yrityksen arvojen ja uskomusten läsnäolo ja jakaminen kaikkien työntekijöiden kesken.
4. Johtamiskulttuurin määräävät johtamismenetelmät, johtamistyyli, humanismi, yksilöllinen lähestymistapa, näkemys henkilöstöstä yrityksen voimavarana, johtajien ammattitaito, mukaan lukien kommunikaatiokyky, sovelletut stimulointimenetelmät, työtyytyväisyyden tason nostaminen jne.
5. Työntekijäkulttuuri. Se voidaan perustellusti esittää moraalisen kulttuurin ja työkulttuurin yhdistelmänä. Moraalikulttuurilla on ulkoinen komponentti, joka ilmenee ihmisen käyttäytymisessä, etiketin tuntemisessa, käyttäytymissäännöissä ja hyvissä tavoissa. Sisäinen kulttuuri koostuu hänen ajattelunsa moraalista, arvoorientaatioista, uskomuksista ja tunnekulttuurista, kyvystä empaattisesti havaita muiden ihmisten tilat, empatiaa. Työkulttuuri määräytyy työntekijän koulutustason ja pätevyyden, työasenteen, kurinalaisuuden, ahkeruuden ja luovuuden perusteella.
Organisaatiokulttuurin ainutlaatuisuudella on omat kriteerinsä. Listataanpa ne progressiivisen organisaation kulttuuristen piirteiden muodossa.
1. Kulttuurin on oltava arvokasta; Tämä antaa yritykselle mahdollisuuden harjoittaa liiketoimintaa tavalla, joka lisää yritykselle arvoa korkean myynnin, alhaisten kustannusten jne. muodossa. Erinomainen taloudellinen asema on taloudellinen käsite; Siten kulttuurilla, jos sen on tarkoitus johtaa hyvään taloudelliseen asemaan, on oltava myönteisiä taloudellisia seurauksia.
2. Kulttuurin on oltava harvinaista; sillä on oltava ominaisuuksia ja ominaisuuksia, jotka eivät ole yhteisiä useimpien muiden yritysten kulttuurien kanssa.
3. Kulttuurin on oltava jäljittelemätöntä; Jos esimerkiksi yritys A menestyy hämmästyttävän hyvin, yritys B ei voi toivoa saavuttavansa vastaavaa menestystä yrittämällä kopioida yrityksen A kulttuuria. Yritys B jää aina taustalle tehdessään tällaisia toimia.
Kuuluisan bestsellerin "The Quest for Successful Management" kirjoittajat T. Peters ja R. Waterman, kuten aiemmin mainittiin, löysivät yhteyden kulttuurin ja organisaation menestyksen välillä. Ottaen menestyviä amerikkalaisia yrityksiä mallina ja kuvaillessaan johtamiskäytäntöjä, he "johtivat" joukon uskomuksia ja arvoja organisaatiokulttuurista, jotka johtivat nämä yritykset menestykseen:
1. Usko toimintaan. Tämän arvon mukaan päätökset tehdään myös tiedon puutteen edessä. Päätösten lykkääminen on sama kuin niiden hylkääminen.
2. Viestintä kuluttajan kanssa. Menestyville yrityksille kuluttaja on heidän työnsä painopiste, koska Häneltä tulee organisaation tärkeimmät tiedot. Asiakastyytyväisyys on yrityksen organisaatiokulttuurin ydin.
3. Autonomia ja yrittäjyys. Yritykset, jotka kamppailevat innovaation ja byrokratian puutteen kanssa, "jakaantuvat" pienempiin johtoyksiköihin ja antavat niille, samoin kuin yksilöille, jonkin verran itsenäisyyttä harjoittaa luovuutta ja riskejä. Tätä kulttuurista normia ylläpidetään organisaatiossa levittämällä legendoja ja tarinoita omista Edisoneistaan ja Fordeistaan.
4. Ihmisen suorituskyky. Tämä arvo tunnustaa ihmiset organisaation tärkeimmäksi voimavaraksi. Samalla organisaation tehokkuutta mitataan sen jäsenten tyytyväisyydellä. Uskomus, että ihmisten kunnioittaminen johtaa menestykseen, on näiden organisaatioiden kulttuurin ydin.
5. Tiedä mitä hallitset. On syvälle juurtunut normi, että menestyviä yrityksiä ei odoteta johdettavan johtokonttorin suljettujen ovien takaa, vaan esimiesten vierailujen kautta johtamiinsa tiloihin ja suoran kontaktin kautta alaistensa kanssa heidän työpaikoillaan.
6. Älä tee sitä, mitä et tiedä. Tämä säännös on yksi menestyvien yritysten kulttuurin tärkeimmistä ominaisuuksista. Nämä yritykset eivät hyväksy monipuolistamista ydinliiketoimintansa ulkopuolelle.
7. Yksinkertaiset rakenteet ja vähän johtajia. Tyypillistä menestyville yrityksille on pieni määrä johtotasoja ja suhteellisen pieni johtohenkilöstö, erityisesti ylimmässä echelonissa. Johtajan asemaa tällaisissa yrityksissä ei määrää hänen alaistensa lukumäärä, vaan hänen vaikutusvaltansa organisaation asioihin ja mikä tärkeintä, tuloksiin. Tämän kulttuurisen arvon mukaan johtajat keskittyvät enemmän alaistensa suoritustasoon työssään kuin henkilöstön lisäämiseen.
8. Samanaikainen joustavuus ja jäykkyys organisaatiossa. Korkea organisointi yrityksissä saavutetaan sillä, että kaikki työntekijät ymmärtävät yrityksen arvot ja uskovat niihin. Tämä sitoo ja integroi joukkuetta tiukasti. Joustavuus saavutetaan minimoimalla "johtavia" interventioita ja minimoimalla säännösten ja menettelyjen määrä, mikä rohkaisee työntekijöiden innovatiivisuutta ja riskinottoa. Tämän seurauksena yhteisten kulttuuriarvojen jäykkä rakenne mahdollistaa joustavan hallinnollisen valvonnan rakenteen.
Näin ollen voidaan tiivistää, että organisaatiokulttuurilla on useita tärkeitä piirteitä. Alla on lueteltu ne, jotka eivät aiheuta erimielisyyttä tutkijoiden keskuudessa:
1. Havaittavissa olevat säännölliset käyttäytymismuodot. Organisaation jäsenet vuorovaikutuksessa keskenään turvautuvat yhteiseen kieleen, terminologiaan ja rituaaleihin osoittaakseen kunnioitusta toisiaan kohtaan tai osoittaakseen jonkun kollegansa hyväksyttävää käyttäytymistä.
2. Normit. Nykyiset käyttäytymisstandardit määräävät asenteet työhön monissa organisaatioissa: "Älä tee liian kovaa työtä äläkä liian vähän."
3. Hallitsevat arvot. Perusarvot, joita organisaatio edustaa, odotetaan sen jäsenten jakavan. Tyypillisiä esimerkkejä ovat tuotteiden korkea laatu, vähäiset poissaolot ja korkea tuottavuus.
4. Filosofia. Organisaatio on kehittänyt toimintatapoja, jotka kuvastavat sen uskomuksia siitä, miten yrityksen työntekijöitä ja/tai asiakkaita tulee kohdella.
5. Säännöt. Organisaatioilla on tiukat käyttäytymissäännöt. Vasta palkattujen työntekijöiden on opittava ne voidakseen tulla organisaation täysjäseniksi.
6. Organisaation ilmapiiri. Tämä on yleinen tunne, joka syntyy tilan fyysisen järjestelyn, työntekijöiden välisen kommunikoinnin tyylin ja työntekijöiden käyttäytymisen muodon suhteen asiakkaisiin ja vieraisiin ihmisiin.
Organisaatiokulttuurin toiminnot
Organisaatiokulttuurin luonteen rakenteellisen komponentin lisäksi on huomioitava myös sen menettelyllinen luonne. Tärkeä elementti, joka yhdistää muita elementtejä, on viestintä. Vuorovaikutuksen ja tiedonvaihdon aikana syntyy yhteisiä ideoita ja arvoja.
V.A. Spivak tunnistaa organisaatiokulttuurin toiminnot ja määrittelee ne samanlaisten, kuten meistä näyttävien, kulttuurin yleisten toimintojen perusteella:
1) Hengellisten arvojen tuottaminen ja kerääminen;
2) Arvioiva-normatiivinen - todellisen ihmisen käyttäytymisen vertailu ihanteelliseen;
3) Sääntely ja säätely - kulttuurin käyttö käyttäytymisen indikaattorina ja säätelijänä;
4) Identifiointi - tapa osallistua yhteiskunnan elämään;
5) merkityksen muodostaminen - kulttuurin osallistuminen ihmisen ja yhteiskunnan määrittämiseen elämän tarkoituksen, hänen olemassaolonsa tarkoituksen;
6) Viestintä - yhteiskunnan hyväksymien arvojen, käyttäytymisnormien ja muiden kulttuurin elementtien kautta varmistetaan yhteiskunnan jäsenten keskinäinen ymmärrys ja vuorovaikutus;
7) Julkisen muistin tehtävä, inhimillisen kokemuksen säilyttäminen ja kerääminen;
8) Virkistys - henkisen voiman palauttaminen havainnointiprosessissa tai kulttuuritoimintaan sisällyttämisessä.
Mukaan M.M. Alekseeva, organisaatiokulttuuria luonnehtivat parhaiten seuraavat toiminnot:
1. Turvallisuus: kulttuuri toimii eräänlaisena esteenä ulkoiselle ympäristölle tyypillisten ei-toivottujen taipumusten ja negatiivisten arvojen tunkeutumiselle. Siten se neutraloi negatiivisten ulkoisten tekijöiden vaikutukset. Organisaatiokulttuuri tietoisesti muodostettuna ilmiönä määrittelee selkeästi rajat, joiden sisällä hintamekanismi lakkaa ja epävarmuus väistyy yrittäjien ja esimiesten määrätietoiselle ja systemaattiselle toiminnalle. Se sisältää tietyn arvojärjestelmän, erityisilmapiirin ja vuorovaikutustavat organisaatioiden toimijoiden välillä ja luo siten yrityksestä ainutlaatuisen kuvan, jonka avulla se erottuu muista yrityksistä, taloudellisista yksiköistä ja ulkoisesta ympäristöstä kokonaisuudessaan.
2. Integrointi: juurruttamalla tietyn arvojärjestelmän, joka syntetisoi organisaation kaikkien tasojen edut, organisaatiokulttuuri luo identiteetin tunteen yksilöiden ja ryhmien - sen osallistujien - keskuudessa. Tämä mahdollistaa jokaisen yrityksen sisäisen elämän kohteen:
ymmärtää paremmin organisaation tavoitteet;
Hanki suotuisin mielikuva yrityksestä, jossa hän työskentelee;
Tunne olevasi osa yhtenäistä järjestelmää ja määritä vastuusi sitä kohtaan.
3. Sääntely: Organisaatiokulttuuriin kuuluu epävirallisia, kirjoittamattomia sääntöjä, jotka osoittavat, kuinka ihmisten tulee käyttäytyä työprosessissa. Nämä säännöt määrittelevät tavanomaiset toimintatavat organisaatiossa: työjärjestys, työkontaktien luonne, tiedonvaihdon muodot jne. Tällä tavalla saadaan selville tärkeimpien taloudellisten toimien yksiselitteisyys ja järjestys.
Toimintojen integrointi ja säätely lisää tuottavuutta organisaatiossa, koska:
Identiteetti ja näkemys organisaation arvoista voi lisätä organisaation jäsenten päättäväisyyttä ja sinnikkyyttä tehtäviensä suorittamisessa;
Organisaation toimintaa virtaviivaistavien epävirallisten sääntöjen olemassaolo sekä epäjohdonmukaisuudet ja erilaiset toimintasuunnat eliminoivat ajansäästöä kaikissa liiketoimintatilanteissa.
4. Korvike tai virallisten suhteiden korvikkeen tehtävä: vahva organisaatiokulttuuri, joka pystyy tehokkaasti korvaamaan muodolliset, viralliset mekanismit, mahdollistaa sen, että yritys ei turvaudu liialliseen muodollisen rakenteen monimutkaisuuteen ja virallisen tiedon virran lisääntymiseen ja tilauksia. Näin säästetään organisaation hallintokuluissa. Opinnäytetyötä vastaan voidaan väittää, että myös kulttuurin luominen ja johtaminen vaatii tiettyjä kustannuksia. Toisin kuin muodollinen mekanismi, kulttuuri on kuitenkin suurimmaksi osaksi itseään toistava ilmiö - kulttuurin kieli, kulttuuriviestintä ja kulttuuriympäristön tavanomaiset käyttäytymismuodot ovat itseään tuottavia. Organisaation psykologisen kulttuurin johtajien henkilökohtaiset ominaisuudet ja energiapotentiaali eivät liity muodolliseen sääntelyyn. Siksi monet kulttuurin elementit eivät vaadi erityisiä ponnisteluja ja kustannuksia niiden lisääntymiselle.
5. Adaptiivinen: organisaatiokulttuurin läsnäolo edellyttää työntekijöiden keskinäistä sopeutumista organisaatioon ja organisaation työntekijään. Sen avulla uudet työntekijät voivat tehokkaimmin "sopeutua" tietylle organisaatiolle tyypilliseen talousjärjestelmään ja ihmisten väliseen vuorovaikutukseen. Sopeutuminen tapahtuu joukolla toimenpiteitä, joita kutsutaan sosialisaatioksi. Päinvastainen prosessi on puolestaan mahdollinen - yksilöllistyminen, kun yritys organisoi toimintansa siten, että yksilön henkilökohtainen potentiaali ja mahdollisuudet omien ongelmiensa ratkaisemiseen hyödynnetään mahdollisimman hyvin.
6. Kasvatus ja kehittäminen: kulttuuriin liittyy aina kasvattava, kasvatuksellinen vaikutus. Yritykset ovat kuin suuria perheitä, joten johtajien on huolehdittava työntekijöidensä koulutuksesta. Tällaisten ponnistelujen tulos on ”inhimillisen pääoman” eli ”inhimillisen pääoman” kasvu. työntekijöiden tietojen ja taitojen lisääminen, jota yritys voi käyttää tavoitteidensa saavuttamiseen. Tällä tavalla organisaatio laajentaa käytössään olevien taloudellisten resurssien määrää ja laatua.
7. Laadunhallinta: koska kulttuuri ilmentyy viime kädessä yrityksen taloudellisen toiminnan tuloksissa - taloudelliset hyödyt, organisaatiokulttuuri, tuottamalla entistä huomaavaisemman ja vakavamman asenteen työhön, auttaa parantamaan elinkeinoorganisaation tarjoamien tavaroiden ja palveluiden laatua. Toisin sanoen työn ja työympäristön laatu näkyy tuotteen laadussa.
8. Asiakaslähtöisyys. Kulttuurin elementeissä ja ennen kaikkea yrityksen arvojärjestelmässä näkyvien kuluttajien tavoitteiden, toiveiden ja etujen huomioon ottaminen auttaa luomaan vahvempia ja johdonmukaisempia suhteita yrityksen ja sen asiakkaiden ja asiakkaiden välille. Monet nykyaikaiset yritykset korostavat asiakaspalvelua merkittävimpänä ja laajalti julistettuna arvona.
9. Kumppanuuksien sääntely. Organisaatiokulttuuri kehittää sääntöjä suhteille kumppanien kanssa, jotka eivät merkitse laillista, vaan moraalista vastuuta heitä kohtaan. Tässä mielessä organisaatiokulttuuri kehittää ja täydentää markkinajärjestyksen taloudellisen kulttuurin puitteissa kehitettyjä käyttäytymisnormeja ja -sääntöjä ("näkymättömän käden" elementtejä).
10. Taloudellisen organisaation mukauttaminen yhteiskunnan tarpeisiin. Tämän toiminnon toiminta lisää ulkoisen ympäristön tehokkuutta ja luo suotuisimmat ulkoiset olosuhteet yrityksen toiminnalle. Sen vaikutus, toisin kuin aikaisempi funktio, ei todennäköisesti ole taloudellisen organisaation tuottavuuden lisäämisessä, vaan esteiden, esteiden poistamisessa ja sosiaalisen pelin sääntöjen rikkomiseen tai laiminlyöntiin liittyvien yritysten vaikutusten neutraloimisessa.
Kaikista yllä olevista organisaatiokulttuurin tehtävistä nostamme esiin ne, jotka ovat mielestämme olennaisen tärkeitä: suojaavat, säätelevät ja korvaavat. Niiden avulla voit tehokkaimmin vahvistaa organisaation olemassa olevien suhteiden lisääntymisen merkkiä. Tämä pelaa organisaation johtajan käsiin: luomalla vahvan organisaatiokulttuurin hän toimii kaukonäköisesti: virallistaa (virtaviivaistaa) olemassa olevia epävirallisia suhteita ja luo hyvin suunnitellun (hiotun) työntekijän.
Opiskelijoiden edistymisen seuranta tapahtuu opiskelijoiden tietämyksen arviointijärjestelmän mukaisesti.
Varmentaakseen opiskelijoiden henkilökohtaisten saavutustensa noudattamisesta asianomaisen koulutusohjelman vaiheittaisia vaatimuksia (jatkuva edistymisen seuranta ja välisertifiointi) on kehitetty arviointityökaluja, mukaan lukien standarditehtävät, testit ja valvontamenetelmät, jotka mahdollistavat tietojen, taitojen ja hankitun osaamisen tason arviointi.
Opiskelijoiden tietämystä seurataan käytävissä ja väliarvioinneissa.
Nykyinen sertifiointi– säännöllinen opiskelijoiden tietotason ja tieteenalan oppimateriaalin omaksumisasteen testaus lukukauden aikana, kun sitä opiskellaan (itsenäisen työn tulokset, suoritukset käytännön tunneilla, osallistuminen bisnespeleihin ja tapaustilanteiden analysointi , yksittäisten aiheiden testaus, esitysten valmistelu, raporttien tekeminen temaattisissa konferensseissa jne.);
Väliaikainen sertifiointi– tentti sähköisen testauksen muodossa.
2. RAKENNE ja SISÄLTÖ
AKATEEMINEN KURI
2.1. Luentojen aiheet
Johdatus tieteenalaan "Organisaatiokulttuuri" (1 tunti)
Organisaatiokulttuuri akateemisena tieteenalana: tavoitteet, tavoitteet, tieteenalan aihe organisaatiokulttuuri; "Organisaatiokulttuuri muiden tieteenalojen joukossa "Henkilöstöhallinnon" -koulutuksen alalla; "Organisaatiokulttuurin" opiskeluprosessissa kehitetyt kompetenssit.
Aihe 1 Edellytykset organisaatiokulttuurin syntymiselle sosioekonomisena ilmiönä ja akateemisena kurina (2 tuntia)
Teollinen vallankumous ja tehtaan kulttuuri. Tieteellinen läpimurto sekä käsitteellinen ja teoreettinen ymmärrys organisaatiokulttuurin ilmiöstä. E. Mayon, M. Daltonin ja muiden panos organisaatiokulttuurin käsitteen muodostumiseen ja kehittämiseen. Tietovallankumous ja systemaattinen lähestymistapa organisaatiokulttuurin ilmiöön. Käsitteellinen dissonanssi organisaatiokulttuurin tutkimuksen rationalis-pragmaattisen ja fenomenologisen suunnan välillä. Shane organisaatiokulttuurin käsitteen muodostumisessa. Kotimaisten tutkijoiden panos organisaatiokulttuurin käsitteen kehittämiseen. Organisaatiokulttuurin tutkimuksen nykytila. Monikulttuurisen kriisin voittaminen ja sidosryhmien huomioiminen organisaatiokulttuurin kehittämisen näkyminä.
Aihe 2 Organisaatiokulttuurin rakenne, päätoiminnot ja ominaisuudet (2 tuntia)
Organisaatiokulttuurin alarakenteet: arvonormatiiviset, kommunikaatiot, pelaaminen (mytologiset), sosiopsykologiset suhteet, organisatoriset, symboliset (identifiointi).
Organisaatiokulttuurin elementit: arvot, normit, tehtävä, symbolit, riitit, rituaalit, perinteet, seremoniat jne. Rakenteellinen vakaus, syvyys, leveys, organisaatiokulttuurin elementtien integrointi. Organisaation kieli. Organisaation kansanperinne: myytit, legendat, tarinat jne.
Kulttuurisen oppimisen tasot: artefaktit, tunnustetut uskomukset ja arvot, taustalla olevat peruskäsitykset. Subjektiivinen ja objektiivinen organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuuri organisaation elinkaaren eri vaiheissa.
Avoimet ja suljetut organisaatiokulttuurit. Johtamiskulttuuri. Organisaatiokulttuurin sisältö (F. Harris ja R. Moran). Organisaatiokulttuurisuhteiden sisältö (V. Sathe).
Organisaatiokulttuurin toiminnot: arvojen muodostus, kerääminen, siirtäminen ja säilyttäminen; tietojärjestelmän muodostaminen; sisäinen ja ulkoinen viestintä; tavoitteiden asettaminen; työkulttuuri ja tuotantoprosessi jne.
Organisaatiokulttuurin ominaisuuksia: dynaamisuus, johdonmukaisuus, heterogeenisyys, historiallisuus jne.
Aihe 3 Peruskäsitteiden ja typologioiden katsaus organisaatio- ja yrityskulttuurin alalla (2 tuntia)
Organisaatio- ja yrityskulttuuri: yhtäläisyyksiä ja eroja.
Organisaatiokulttuurin käsitteet. Rational-pragmaattiset käsitteet (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane jne.). Fenomenologisen suunnan käsitteet (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins jne.). Organisaatiokulttuurin käsitteet Y. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson.
Organisaatiokulttuurien typologiat. Looginen perusta organisaatiokulttuurien typologioiden luokittelulle. Erilaisten organisaatiokulttuurien tunnistamisen käytännön merkitys.
Hofstede, F. Trompenaarsin typologia, typologia ja M. Burken typologia, D. Sonnenfeldin typologia, S. Medokin ja D. Parkinin typologia, S. Handyn typologia, E. Scheinin typologia, K. Cameronin typologia ja R. Quinn, R. Ackoffin, R. Blaken ja D. Moutonin typologia, Ouchi et ai.
Aihe 4. Organisaatiokulttuurin diagnostiikka: organisaatiokulttuurin tutkimuksen tasot, menetelmät ja tekniikat (2 tuntia)
Organisaatiokulttuurin opiskelustrategiat: holistinen, metaforinen, kvantitatiivinen.
Organisaatiokulttuurin tutkimusmenetelmät: laadullinen ja määrällinen.
Kymmenen askelta organisaatiokulttuurin arvioimiseksi E. Scheinin mukaan. Analyysin tekeminen organisaatiokulttuurin kehityksen tilasta ja suuntauksista. Puutteiden diagnosointi ja hyvinvoinnin merkkien analysointi tiimissä. Organisaatiokulttuurin epätyydyttävän tilan mahdollisten syiden sijaintien tunnistamisen analyysi. Tutkimus organisaatiokulttuurin käsityksestä yleensä ja siihen vaikuttavista tekijöistä: asenne työhön, sisältö ja työolot, työelämän laatu, käytettävissä olevat ja halutut valtuudet jne.
Katsaus organisaatiokulttuurin diagnosointimenetelmiin.
Aihe 5 Organisaatiosubkulttuurit, alakulttuurien käsite ja tyypit (2 tuntia)
Vahvat ja heikot kulttuurit. Alakulttuurin ja vastakulttuurin käsite. Toiminnallinen/ammatillinen erottelu. Maantieteellinen hajauttaminen. Erottaminen tuotteen, markkinoiden ja teknologian mukaan. Jakaminen. Erottaminen hierarkkisten tasojen mukaan. Fuusiot ja yrityskaupat. Strategiset liittolaiset. Rakenteelliset oppositioryhmät. Alakulttuurien kehitysmallit.
Aihe 6 Organisaatiokulttuurin muodostuminen, ylläpito ja muutos (2 tuntia)
Kulttuurin synty uusissa ryhmissä, ryhmäkehityksen vaiheet. Organisaatiokulttuurin muodostumisen vaiheet. Organisaatiokulttuurin muodostumiseen vaikuttavat tekijät. Organisaatiokulttuurin muodostamisen periaatteet, menetelmät ja mekanismit.
Organisaatiokulttuurin ylläpidon ongelmat. Organisaatiokulttuurin ylläpitomenetelmät: esimiesten huomion ohjaaminen; johtajien käyttäytyminen kriittisissä tilanteissa ja organisaation kriiseissä; roolimalli, koulutus ja koulutus; palkkaamisen, ylennyksen ja irtisanomisen kriteerit; organisaation symbolit ja rituaalit; kurinpitomekanismit; organisaatiorituaalien tyypit, palkitsemisjärjestelmät. Valmennus.
Organisaatiokulttuurin muuttaminen: ulkoiseen ympäristöön sopeutuminen, sisäisen integraation hallinta. Vaikeuksia tehdä muutoksia organisaation kulttuuriin.
Ongelmia kulttuurin yhteensovittamisessa hyväksyttyyn strategiaan. Matriisi "kulttuurisen" riskin arvioimiseksi (G. Schwartzin ja S. Davisin mukaan). Mahdollisia lähestymistapoja strategian ja kulttuurin välisen yhteensopimattomuuden ongelman ratkaisemiseksi: johtamisjärjestelmän "mukauttaminen" olemassa olevaan kulttuuriin; kulttuurin muuttaminen valitun strategian mukaisesti; strategian muuttaminen nykyisen organisaatiokulttuurin mukaisesti.
Voittaa työntekijöiden muutosvastarinta.
Aihe 7 Organisaatiokulttuurin kehittäminen ja sen vaikutus henkilöstön käyttäytymiseen ja organisaation tehokkuuteen. Organisaatiokulttuurin johtamisen teknologiat (2 tuntia)
Organisaatiokulttuurin kehittämisprosessi. Integraatio, eriyttäminen ja sopeutuminen organisaatiokulttuurin kehittämisen mekanismeina.
Henkilöstön valinta yrityksen kulttuuriin sopivaksi. Erilaisten organisaatiokulttuurien henkilöstön sopeuttaminen, koulutus, arviointi, motivointi. Johtajan rooli organisaatiokulttuurin kehittämisessä.
Sosiaalisen teknologian käsite ja sen rooli organisaatiokulttuurin muodostumisessa ja kehittämisessä. Merkkejä tehokkaasta sosiaalisesta tekniikasta. Taktiset tekniikat. Toiminnalliset tekniikat. Sykliset tekniikat. Rajateknologiat. Liikkeenjohdon konsultointi.
Organisaation imago ja brändi organisaatiokulttuurin kehittämisprosessissa. Rebrändäys ja uudelleenkehystys organisaatiokulttuurin kehittämisessä.
Aihe 8 Organisaatiokulttuurin muodonmuutokset, patologioiden ehkäisy organisaatiokulttuurin avulla (2 tuntia)
Sosiaalinen normi ja poikkeamat, organisaatiokulttuurin patologiat. Organisaatiokulttuurin muodonmuutokset. Byrokratia. Mobbing. Ohjaus. Painamalla. Häirintä. Korruptio. Syrjintä. Ammattimainen burnout. "Myrkyllisiä" työntekijöitä. Organisatoriset ristiriidat. Organisaatiokulttuurin ehkäisymenetelmät.
2.2. Lista käytännön tuntien aiheista
1. Seminaari: Vertaileva analyysi termien "Organisaatiokulttuuri" ja "Yrityskulttuuri" määritelmistä kotimaisilla ja ulkomaisilla kirjoittajilla. Terminologinen ristisanatehtävä aiheesta "Organisaatiokulttuuri" (2 tuntia).
2. Seminaari: Organisaatiokulttuurin opiskelun rakenne ja tasot. Opiskelijoiden esitys abstraktien kanssa (2 tuntia).
3. Seminaari: Organisaatiokulttuurin toiminnot ja ominaisuudet. Opiskelijoiden esitys abstraktien kanssa (2 tuntia).
4. Seminaari: Organisaatiokulttuurien typologiat (2 tuntia).
5. Työpaja: Metodologia "Yrityskulttuurien typologia" Handin mukaan ja kunkin tyypin henkilöstöpolitiikan piirteet. K. Cameron - R. Quinn OCAI (Organisaatiokulttuurin arviointiinstrumentti. Organisaatiokulttuurin tyypin diagnoosi ja profiilin rakentaminen) metodologia (2 tuntia).
6. Työpaja: Ryhmäkeskustelu "Organisaatiokulttuurin arvonormatiivinen rakenne". Metodologia "Organisaatioiden yhteisten arvojen asteen analyysi" kirjoittaja V. Kozlov, adaptaatio (2 tuntia).
7. Workshop: Organisaation mission ja motton kehittäminen. Tapausongelmien ratkaiseminen (2 tuntia).
8. Workshop: Organisaatiokulttuurin säätely. Yritysstandardin kehittäminen organisaatiolle (2 tuntia).
1. OPINTOJAIHE "ORGANISAATIOKULTTUURI"
Organisaatiokulttuuri on monimutkainen sosiaalinen ilmiö, joka muodostuu organisaatiossa useiden tekijöiden vaikutuksesta. Sosiaalisen luonteensa vuoksi organisaatiokulttuuri vaikuttaa yksilöön voimakkaasti. Samalla persoonallisuus vaikuttaa itse organisaatiokulttuurin muodostumiseen ja muutokseen.
Kuten mikä tahansa kulttuuri, organisaatiokulttuuri on ”ihmiskäsien” luomista, eli se muodostuu ihmissuhteiden pohjalta ilman sen muodostumiseen tähtääviä toimia. Tässä tapauksessa suhteet, jotka koskevat minkä tahansa tuotteen tai palvelun tuotantoa voiton saamiseksi.
Sellaisen ilmiön kuin organisaatiokulttuurin tutkiminen johtui henkilöstöjohtamisen evoluutiosta ja liittyy tarpeeseen lisätä työvoiman tehokkuutta.
Tieteen "Organisaatiokulttuuri" tutkimuskohteena ovat organisaatiokulttuurien ominaisuudet, rakenne, tyypit, niiden suhde organisaation kehittämisen strategiaan ja tehokkuuteen sekä menetelmät organisaatiokulttuurin tutkimiseen, muodostamiseen ja kehittämiseen.
Organisaatiokulttuurin vaikutusta organisaation toiminnan eri osa-alueisiin tarkastelevat sellaiset tieteet kuin organisaatiokäyttäytyminen, henkilöstöjohtaminen, taloustiede ja työsosiologia, organisaatioteoria, strateginen johtaminen, johtamispsykologia ja johtamisen sosiologia.
Organisaatiokulttuuria tutkitaan organisaatioteoriassa, koska organisaatiokulttuuri liittyy läheisesti kaikkiin organisaation toiminnan osa-alueisiin, heijastaa sen rakennetta, luonnehtii toiminnan periaatteita ja kaikkien sen osatekijöiden vuorovaikutusta. Se edustaa organisaation olemusta, ja sen ominaisuudet erottavat organisaatiot toisistaan. Vastaavasti tutkimalla, analysoimalla, kuvailemalla organisaation toiminnan elementtejä ja näkökohtia luomme siten tämän organisaation kulttuurin tietylle tyypille, jossa rakenne, haluttu johtamistyyli, henkilöstöpolitiikka, viestintäjärjestelmä, tavoitteet ja strategiat kuvaavat kulttuuria. tästä yrityksestä.
Organisaation kulttuuria toiminnallisen, teknologisen kulttuurin tulkinnan puitteissa ja kulttuurin perusmerkitystä yhteisölle heijastavan organisaation kulttuurin kannalta sopivin määritelmä on mielestämme seuraava.
Organisaatiokulttuuri voidaan määritellä ylibiologisten keinojen järjestelmänä yhteistoiminnallisen inhimillisen toiminnan toteuttamiseksi, yhden organisaation käytettävissä ja jonka tarkoituksena on toteuttaa sen tavoitteet.
Suprabiologisten keinojen järjestelmä yhteistoiminnallisen ihmisen toiminnan toteuttamiseksi sisältää arvot pääelementteinä, jotka heijastavat organisaation päätavoitteita ja suuntaavat työntekijöiden toiminnan oikeaan suuntaan; arvojen mukaiset käyttäytymisnormit; kulttuuriset muodot, joissa tietyn organisaation jäsenten yhteisen kokemuksen ja ajattelun ainutlaatuisuus ilmenee, tietojärjestelmä, joka mahdollistaa tarvittavan tiedon tarjoamisen työntekijöille.
Ominaisuudet
organisaatiokulttuuri, joka heijastelee suurelta osin tämän monimutkaisen ilmiön ydintä:
kollektiivisuus. Kulttuuria ei voida tuottaa toisistaan eristettyjen yksilöiden avulla. Organisaatiokulttuurin kehittäminen on tiimin etuoikeus, jonka jäsenet ovat tiiviissä, säännöllisessä vuorovaikutuksessa;
Emotionaalisuus. Organisaatiokulttuurilla on valtava tunnevoima. Kulttuurielementtien emotionaalinen väritys antaa niille suuren merkityksen sosiaalisen yhteisön elämässä;
Historiallisuus. Organisaatiokulttuurin kehittäminen on vaikea ja hidas prosessi, varsinkin itsestäänselvyytenä pidettyjen oletusten tasolla. ”Vahva” organisaatiokulttuuri kehittyy, kun organisaatio on koostumukseltaan vakio ja homogeeninen ja olemassa pitkän aikaa;
Dynaaminen. Ilmeisestä vakaudestaan huolimatta organisaatiokulttuurissa tapahtuu muutoksia koko organisaation historian ajan. Kulttuurimallit, jotka ovat ajan myötä menettäneet merkityksensä, joko katoavat kokonaan tai ottavat muotonsa uusien olosuhteiden mukaan.
Systeemilähestymistapa olettaa, että katsomme mitä tahansa ilmiötä toisiinsa liittyvien elementtien järjestelmänä, joka on tietyllä tavalla järjestetty ja keskittynyt järjestelmän tavoitteiden saavuttamiseen. Tässä tapauksessa organisaation kulttuuri on alijärjestelmä, joka tähtää organisaation selviytymiseen (organisaation toiminnan ja olemassaolon päätavoite), ja siihen sovelletaan myös systeemisen organisaation lakeja.
3.1. Organisaatiokulttuuri järjestelmänä
Mitä tahansa kulttuuria voidaan edustaa ennen kaikkea niiden arvojen järjestelmällä, jotka oikeuttavat sen olemassaolon: sellaisiin arvoihin perustuvan kulttuurin yhteiskunta elää ja kehittyy, kun taas eri kulttuurinen yhteiskunta kuolee. Tyypillisesti yleisesti hyväksytyt arvot läpikäyvät huolellisen luonnonvalinnan, ne ovat ajan "testattuja", ja vasta kun ne ovat osoittautuneet toimiviksi, yhteiskunnan säilymiseen ja hyvinvointiin vaikuttaviksi, ne saavat säädösten ja säädösten muodossa tukea. lait.
3.1.1. Organisaation kulttuurin paikka yhteiskunnan sosiokulttuurisessa järjestelmässä
Organisaatiokulttuuria ei voida tarkastella erillään sen yhteiskunnan sosiokulttuurisesta järjestelmästä, jossa yritys sijaitsee.
Yhteiskunnan kulttuuri voidaan esittää useista tasoista koostuvana järjestelmänä.
Nämä tasot voidaan esittää kaaviolla (kaavio 1).
Kaavio 3.1. Kulttuurin tasot yhteiskunnassa
Kulttuuriilmiöiden tarkastelu, alkaen yksilön tasosta ja päättyen koko yhteiskunnan tasoon, antaa erilaisia yleistystasoja. Kulttuurin yhteiskunnan tasolla tunnistetaan tietyn yhteisön yleisimmät kulttuurin elementit, jotka sisältyvät kaikentasoisiin kulttuureihin peruselementteinä. Seuraava taso laajentaa kulttuurin peruselementtien listaa (monimuotoisuutta). Alkuperäinen, monipuolisin kaikkien kulttuurin tasojen joukossa on yksilöllisen kulttuurin taso.
Pienen sosiaalisen ryhmän kulttuuri koostuu siihen kuuluvien yksilöiden kulttuureista ottaen huomioon rajoitukset ja tekijät, jotka asetetaan ihmisten toiminnan luonteeseen, kansallisiin, alueellisiin erityispiirteisiin, tämän ryhmän olemassaolon aikaan, suoritettavien tehtävien merkitys, johtamisen luonne (johtamistyyli), korkeatasoinen ryhmäintegraation tarve (keskinäinen apu, keskinäinen avunanto, tuki esim. kaivostyöläisiltä ja muiden ääriammattien edustajilta), ryhmän tilaominaisuudet sijainti jne.
On aivan luonnollista, että kaikki ryhmän jäsenten arvot, normit, perinteet ja säännöt eivät tule osaksi koko ryhmän kulttuuria, vaan vain niistä, jotka sen jäsenten enemmistö hyväksyy. Koko ryhmää on vaikea saada vakuuttuneeksi ilmiön merkityksestä, varsinkin jos se voi vaikuttaa negatiivisesti ryhmän toimintaan, asemaan tai terveyteen. Tällainen konservatiivisuus on edellytys ryhmän vakaudelle, kestävyydelle ja selviytymiselle (testaamattomia ja siksi vaarallisia menetelmiä ja arvoja ei voida käyttää). Mutta jos uusi arvo on houkutteleva ja voi todistaa tehokkuutensa ja elinkelpoisuutensa, ja mikä vielä parempi, testata itse ryhmässä, niin tuomalla sen ryhmän kulttuuriin muutamme tätä kulttuuria. Lisäksi tämä voi tapahtua spontaanisti, sattumalta (esimerkiksi ryhmän jäsen oppi jotain uutta ja vallankumouksellista tai keksi jotain ja alkoi aktiivisesti toteuttaa sitä, tai jotain uutta esitellään uuden jäsenen saapuessa ryhmään) . Mutta se voidaan tehdä myös systemaattisesti, määrätietoisesti - ottamalla käyttöön uusia elementtejä johdon, hallinnon puolelta, luottaen ryhmän arvovaltaisimpiin jäseniin.
Suuressa organisaatiossa pienryhmien kulttuureja voidaan pitää alakulttuureina (jos referenssitaso on organisaation kulttuuri). Tällöin organisaatiokulttuurin arvot ovat yhteisiä kaikille organisaation jäsenille.
Organisaatiokulttuuri on abstraktion kolmannella tasolla yksilön kulttuurin ja pienen kontaktiryhmän kulttuurin jälkeen. Pienryhmien arvot, normit, perinteet, roolit, rituaalit ovat vuorovaikutuksessa, ja niistä, jotka ovat yhteensopivia ja jotka kaikki organisaation jäsenet hyväksyvät kokonaan tai osittain, tulee tämän organisaation kulttuuria.
Vastaavasti, jos organisaatio ei ole kasvanut yli pienen sosiaalisen ryhmän mittakaavan, niin pienen ryhmän kulttuuri ja organisaation kulttuuri ovat tässä tapauksessa samat (nämä kaksi tasoa yhdistetään).
Organisaation kulttuuri muodostuu historiallisten perinteiden (kulttuurihistoria, historialliset henkilöt, taloushistoria, talousmaantiede, maantieteellinen sijainti, hallintopolitiikka, historia, kaupunkiasema, kulttuuriperintö) vaikutuksesta.
Kaupungin kulttuuri muodostuu alueen kulttuurin, sen talouden, resurssien, lainsäädäntöperustan, tyylin ja johtamiskyvyn vaikutuksesta.
Kulttuurin seuraava taso on kansallinen kulttuuri. Jokaisella kansallisuudella on omat ominaispiirteensä, jotka määräytyvät muun muassa maantieteellisen sijainnin ja historiallisen kehityksen perusteella. Näiden kulttuurien arvot ja normit ovat läpikäyneet tiukan valinnan. Kansakunnat voisivat yksinkertaisesti hukkua, jos esimerkiksi "vieraanvaraisuuden" arvoa ei olisi pohjoisten kansojen keskuudessa. Seuraavan tason pitäisi olla maan kulttuuri. Esimerkiksi Venäjä - se sisältää siinä asuvien eri kansojen kulttuurit, ja näiden kansojen kulttuurien valtavan monimuotoisuuden ja silmiinpistävän ominaisuuden vuoksi niillä on yhteisiä piirteitä, joiden ansiosta kaikkia Venäjältä tulevia maahanmuuttajia voidaan kutsua "venäläisiksi" riippumatta. kansallisuudesta. Voit ottaa minkä tahansa muun monikansallisen maan, esimerkiksi Ranskan.
Siten voidaan olettaa, että tietyn organisaation kulttuuri sisältää kansallisen kulttuurin elementtejä ja perustuu uskonnon peruselementteihin, joita suurin osa tämän organisaation jäsenistä tunnustaa. (Vaikka pohjimmiltaan kaikkien maailman uskontojen arvot ovat suunnilleen samat).
Ymmärtääksemme venäläisten yritysten organisaatiokulttuurien piirteitä verrattuna ulkomaisiin, voimme kuvata venäläisen kulttuurimme kansallisia ja uskonnollisia piirteitä, ja todennäköisimmin ne ovat luontaisia, enemmän tai vähemmän, kaikkiin venäläisiin organisaatioihin.
Perinteisesti vakiintunut toimintatyyli, kun suurin osa venäläisistä työläisistä lykkää työntekoa viime hetkeen ja tekee sitten ylikuormitettuna kaiken työn yllättävän lyhyessä ajassa. Tämä piirre voidaan ymmärtää viittaamalla maamme historialliseen kehitykseen. Maamme maatalous vaatii intensiivistä ja oikea-aikaista kylvöä (kevätpäivä ruokkii vuoden, koska suurilla vaikeuksilla kasvatettu sato menettää, vaatii nopeutettua, intensiivistä satoa). Pitkän ja lumisen talven aikana toiminnan ja liikkumisen intensiteetti laskee. Nykyäänkin maaseututyöntekijän paljon kevyempi työ vaatii kuitenkin ajoittain ylikuormitusta. Verrattaessa ajanjaksoa, jolloin Venäjä oli pääosin maatalousmaa, ja teollisen kehityksen aikaa, voidaan olettaa, että venäläisten mentaliteetti muodostui agraariyhteiskunnasta. Näitä kansallisia piirteitä voivat hyvin (elävästi) havainnollistaa opiskelijat, joista suurin osa läpäisee istunnon opiskelemalla koko lukukauden kurssin kolmessa päivässä. Samaan aikaan muiden maiden opiskelijat "epäonnistuvat" istunnossa.
Minusta tuntuu, että tehtaiden "kiireillä" on sama lähde (syy). Neuvostoajan suunnitelmatalouden rakentaminen vaikutti tämän kansallisen piirteen säilymiseen. Vaikka luonnollisesti sekä tieto että tuotannon tehokkuus kärsivät tällaisesta "hätätilanteesta".
Luonnolliset ja ilmasto-olosuhteet (lyhyet ja usein kylmät kesät), suuret tilat pakottivat venäläiset yhdistymään yhteisöiksi, mikä oli syynä sellaiseen venäläisten yritysten kulttuurien ominaispiirteeseen kuin kollektivismi. Ilman kollektiivista (yhteisö)työtä esi-isämme olisivat kuolleet nälkään.
P. N. Shikhirev esittää kulttuurijärjestelmän hieman eri tavalla käyttämällä havainnollistamiseen venäläisen ”matrjoškan” kuvaa.
Pienin "matrjoška", mutta tärkein, ydin on "matrjoška", jota edustavat universaalit inhimilliset normit, arvot, dogmit jne. Se sisältyy seuraavaksi suurimman "matrjoškan" sisään, joka on sivilisaatio "matrjoška". idän ja lännen sivilisaatiot edustavat mitä eloisimmassa muodossa . Jokaisessa sivilisaatiossa on tiettyjä sosiokulttuurisia alueita. Tämä on seuraava matryoshka. Kun puhumme venäläisestä yrityskulttuurista, tarkoitamme sosiokulttuurista tasoa, joka sisältää samalla myös erityispiirteemme; Euraasian sivistyskulttuuri; ja universaaleja inhimillisiä arvoja, koska kaikkialla maailmassa ihmiset pyrkivät olemaan terveitä, rikkaita, arvostettuja, jotta heidän lapsensa jatkaisivat työtään jne.
Jos otamme tietyn alueen, löydämme sieltä seuraavan pesänuken - ammattimaisen. Se, että se on suurin, ei tarkoita, että se olisi tärkein. Koska yrityskulttuuri tiukassa muodossaan ja organisaatioiden runsaus on jaettu pääomanliikkeiden muotojen mukaan. Näitä ovat valmistus, kauppa ja rahoitus, ja näillä aloilla työskentelevät ihmiset eroavat toisistaan arvojärjestelmiensä, normien ja sääntöjensä suhteen.
Mutta on toinenkin "matryoshka", joka on melkein käsittämätön. Tämä on kaikkien näiden normien, arvojen ja tiedon niin kutsuttu tilanneprofiili. Ihminen, kuten Raamattu sanoo, on heikko. Siksi emme aina ohjaa edes ne säännöt, jotka tunnustamme tärkeiksi ja ratkaiseviksi. Syntyy kiusaustilanne. Tilannellinen "matryoshka" saa minut esimerkiksi tekemään lyhytaikaisen transaktion suuren voiton saamiseksi ja mahdollisesti vahingoittamaan pitkäaikaista liikemainettani.
Kehittäen tätä ajatusta käyttämällä samaa metaforaa, voimme osoittaa, että tämä on juuri avain näiden "matryoshka"-nukkejen välisistä eroista johtuvien ongelmien ratkaisemiseen. Mitä kauempana olet keskeisestä "matryoshkasta", sitä vähemmän sattumaa on.
Organisaatiokulttuuri on monimutkainen sosiaalinen ilmiö, joka muodostuu organisaatiossa useiden tekijöiden vaikutuksesta. Sosiaalisen luonteensa vuoksi organisaatiokulttuuri vaikuttaa yksilöön voimakkaasti. Samalla persoonallisuus vaikuttaa itse organisaatiokulttuurin muodostumiseen ja muutokseen.Kuten mikä tahansa kulttuuri, organisaatiokulttuuri on ”ihmiskäsien” luomista, eli se muodostuu ihmissuhteiden pohjalta ilman sen muodostumiseen tähtääviä toimia. Tässä tapauksessa suhteet, jotka koskevat minkä tahansa tuotteen tai palvelun tuotantoa voiton saamiseksi.
Sellaisen ilmiön kuin organisaatiokulttuurin tutkiminen johtui henkilöstöjohtamisen evoluutiosta ja liittyy tarpeeseen lisätä työvoiman tehokkuutta.
Tieteen "Organisaatiokulttuuri" tutkimuskohteena ovat organisaatiokulttuurien ominaisuudet, rakenne, tyypit, niiden suhde organisaation kehittämisen strategiaan ja tehokkuuteen sekä menetelmät organisaatiokulttuurin tutkimiseen, muodostamiseen ja kehittämiseen.
Organisaatiokulttuurin vaikutusta organisaation toiminnan eri osa-alueisiin tarkastelevat sellaiset tieteet kuin organisaatiokäyttäytyminen, henkilöstöjohtaminen, taloustiede ja työsosiologia, organisaatioteoria, strateginen johtaminen, johtamispsykologia ja johtamisen sosiologia.
Organisaatiokulttuuria tutkitaan organisaatioteoriassa, koska organisaatiokulttuuri liittyy läheisesti kaikkiin organisaation toiminnan osa-alueisiin, heijastaa sen rakennetta, luonnehtii toiminnan periaatteita ja kaikkien sen osatekijöiden vuorovaikutusta. Se edustaa organisaation olemusta, ja sen ominaisuudet erottavat organisaatiot toisistaan. Vastaavasti tutkimalla, analysoimalla, kuvailemalla organisaation toiminnan elementtejä ja näkökohtia luomme siten tämän organisaation kulttuurin tietylle tyypille, jossa rakenne, haluttu johtamistyyli, henkilöstöpolitiikka, viestintäjärjestelmä, tavoitteet ja strategiat kuvaavat kulttuuria. tästä yrityksestä.
Organisaatiokulttuurin tutkimus liittyy läheisesti työtalouden ja työn sosiologiaan. Kuten mikä tahansa yhteiskunnallinen ilmiö, organisaatiokulttuuri ei ole olemassa ilman ihmisyhteisöä. Toisaalta organisaatiokulttuuri säätelee kaikkia ihmissuhteita tietyssä yhteisössä, joka on organisaatio, toisaalta se on näiden suhteiden tuote. Muodostuaan kulttuurin ideoidensa, asenteidensa ja arvosuuntautumistensa perusteella ihmiset määrittelivät siten organisaation teknologian, toimintatavan ja olemassaolon. Organisaatiokulttuuri muokkaa asenteita työhön, vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja vaikuttaa työn organisoinnin ominaisuuksiin.
Organisaatiokulttuuri muodostaa pitkäjänteistä, kestävää henkilöstön motivaatiota, joka keskittyy organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseen, mikä on olennainen osa strategista johtamista. Lisäksi vain organisaatiokulttuurin pohjalta voidaan yhdessä kehittää malli tulevasta yrityksestä (visio).
Organisaation jäsenten organisaatiokäyttäytyminen muodostuu suoraan organisaatiokulttuurin vaikutuksesta. Tässä tapauksessa organisaatiokulttuuri säätelee kaikkia organisaation toiminnan näkökohtia (koordinoi, integroi, motivoi, suuntaa työntekijöitä).
Aiheesta lisää 1. OPINNUSAINEEN ORGANISAATIOKULTTUURI:
- JATKUVA KULTTUURIN PARADIGMA INSTITUTIONALISTOINTIPROSESSIN TUTKIMUKSEN VÄLINENÄ
- 2.2. Teoria ja käytäntö asiantuntijan konfliktinhallintakulttuurin muodostamisesta ammatillisen koulutuksen prosessissa
