संघर्ष और उनके समाधान के तरीके। संघर्ष स्थितियों के उदाहरण और उन्हें सफलतापूर्वक हल करने के तरीके। झगड़ों के मुख्य कारण

परिचय

संघर्ष की अवधारणा

संघर्षों के प्रकार

झगड़ों को सुलझाने के उपाय

निष्कर्ष

परिचय

विभिन्न जटिलताओं की समस्याओं को हल किए बिना मानव गतिविधि का एक भी क्षेत्र पूरा नहीं होता है। जब उन्हें रोजमर्रा की जिंदगी में, या काम पर, या छुट्टी पर हल किया जाता है, तो अक्सर विभिन्न अभिव्यक्तियों और शक्तियों का टकराव होता है। संघर्ष लोगों के जीवन में एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं, क्योंकि उनके परिणाम अक्सर कई वर्षों तक बहुत ही गंभीर होते हैं। वे एक व्यक्ति या लोगों के समूह की जीवन ऊर्जा को कई दिनों, हफ्तों, महीनों या वर्षों तक खा सकते हैं।

जब लोग संघर्ष के बारे में सोचते हैं, तो वे इसे अक्सर आक्रामकता, धमकियों, तर्क-वितर्क, शत्रुता, युद्ध आदि से जोड़ते हैं। परिणामस्वरूप, एक राय है कि संघर्ष हमेशा अवांछनीय होता है, यदि संभव हो तो इसे टाला जाना चाहिए, और जैसे ही यह उत्पन्न होता है इसे तुरंत हल किया जाना चाहिए।

इस निबंध का उद्देश्य संघर्ष स्थितियों का अध्ययन करना, उनके प्रकार और संघर्ष स्थितियों को हल करने के तरीकों का निर्धारण करना है।

संघर्ष की अवधारणा

संघर्ष (अक्षांश से। कॉन्फ्लिक्टस - टकराव) - पार्टियों, विचारों, ताकतों का टकराव, एक खुले संघर्ष में संघर्ष की स्थिति का विकास; एक निश्चित स्थिति, शक्ति, संसाधनों के मूल्यों और दावों के लिए संघर्ष, जिसमें लक्ष्य प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना, क्षति पहुंचाना या नष्ट करना है।

संघर्ष की विभिन्न परिभाषाएँ हैं, लेकिन वे सभी विरोधाभास की उपस्थिति पर जोर देती हैं, जो असहमति का रूप ले लेती है, जब लोगों की बातचीत की बात आती है, तो संघर्ष छिपे या स्पष्ट हो सकते हैं, लेकिन वे सहमति की कमी पर आधारित होते हैं। इसलिए, हम संघर्ष को दो या दो से अधिक पक्षों - व्यक्तियों या समूहों के बीच समझौते की कमी के रूप में परिभाषित करते हैं। प्रत्येक पक्ष अपनी बात या लक्ष्य मनवाने के लिए हर संभव प्रयास करता है और दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोकता है।

सहमति की कमी विभिन्न प्रकार की राय, दृष्टिकोण, विचारों, रुचियों, दृष्टिकोण आदि की उपस्थिति के कारण होती है। हालाँकि, यह हमेशा स्पष्ट टकराव, संघर्ष के रूप में व्यक्त नहीं होता है। ऐसा तभी होता है जब मौजूदा विरोधाभास, असहमति लोगों की सामान्य बातचीत को बाधित करती है, लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा डालती है। इस मामले में, लोगों को बस किसी तरह से मतभेदों को दूर करने और खुली संघर्षपूर्ण बातचीत में प्रवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है। संघर्ष संबंधी बातचीत की प्रक्रिया में, इसके प्रतिभागियों को अलग-अलग राय व्यक्त करने, निर्णय लेते समय अधिक विकल्पों की पहचान करने का अवसर मिलता है, और यही संघर्ष का महत्वपूर्ण सकारात्मक अर्थ है। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि संघर्ष हमेशा सकारात्मक होता है।

लोगों के विचारों में अंतर, धारणाओं और कुछ घटनाओं के आकलन के बीच विसंगति अक्सर विवादास्पद स्थिति पैदा कर देती है। यदि, इसके अलावा, जो स्थिति उत्पन्न हुई है वह बातचीत में कम से कम प्रतिभागियों में से किसी एक के लिए लक्ष्य प्राप्त करने के लिए खतरा पैदा करती है, तो संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है। अक्सर, वस्तुनिष्ठ विरोधाभास संघर्ष की स्थिति के केंद्र में होते हैं, लेकिन कभी-कभी कुछ छोटी सी बात ही काफी होती है: एक असफल रूप से बोला गया शब्द, राय, यानी, एक घटना - और एक संघर्ष शुरू हो सकता है।

संघर्ष = संघर्ष की स्थिति + घटना।

जब तक मनुष्य अस्तित्व में है तब तक संघर्ष अस्तित्व में है। हालाँकि, संघर्षों का कोई आम तौर पर स्वीकृत सिद्धांत नहीं है जो उनकी प्रकृति, टीमों के विकास, समाज पर प्रभाव की व्याख्या करता हो, हालाँकि संघर्षों के उद्भव, कार्यप्रणाली और उनके प्रबंधन पर कई अध्ययन हैं।

संघर्ष - एक निश्चित स्थिति, शक्ति, संसाधनों के लिए मूल्यों और दावों के लिए संघर्ष, जिसमें लक्ष्य प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना, क्षति या विनाश करना है।

संघर्ष दो या दो से अधिक लोगों के विरोधी लक्ष्यों, हितों, पदों, राय या विचारों का टकराव है।

संघर्षों के प्रकार

संघर्षों के अनेक वर्गीकरण हैं। उनके लिए आधार संघर्ष का स्रोत, सामग्री, महत्व, समाधान का प्रकार, अभिव्यक्ति का रूप, संबंध संरचना का प्रकार, सामाजिक औपचारिकता, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव, सामाजिक परिणाम हो सकते हैं।

दिशा के अनुसार, संघर्षों को विभाजित किया गया है:

"क्षैतिज"

"खड़ा"

"मिला हुआ"

क्षैतिज संघर्षों में ऐसे संघर्ष शामिल होते हैं जिनमें एक-दूसरे के अधीनस्थ व्यक्ति शामिल नहीं होते हैं।

ऊर्ध्वाधर संघर्षों में वे शामिल हैं जिनमें एक दूसरे के अधीनस्थ व्यक्ति भाग लेते हैं।

मिश्रित संघर्षों में ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज दोनों घटक होते हैं। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, ऊर्ध्वाधर घटक के साथ संघर्ष, अर्थात् ऊर्ध्वाधर और मिश्रित, सभी संघर्षों का लगभग 70-80% है।

समूह और संगठन के लिए महत्व के अनुसार, संघर्षों को विभाजित किया गया है:

रचनात्मक (रचनात्मक, सकारात्मक);

विनाशकारी (विनाशकारी, नकारात्मक)।

तदनुसार, पहला कारण को लाभ पहुंचाता है, दूसरा - नुकसान पहुंचाता है। आप पहले को नहीं छोड़ सकते, आपको दूसरे को छोड़ना होगा।

कारणों की प्रकृति के अनुसार, संघर्षों को निम्न में विभाजित किया जा सकता है:

उद्देश्य;

व्यक्तिपरक.

पूर्व वस्तुनिष्ठ कारणों से उत्पन्न होते हैं, बाद वाले - व्यक्तिपरक, व्यक्तिगत कारणों से। वस्तुनिष्ठ संघर्ष को अक्सर रचनात्मक रूप से हल किया जाता है, व्यक्तिपरक, इसके विपरीत, एक नियम के रूप में, विनाशकारी रूप से हल किया जाता है।

एम. डॉयच सत्य-असत्य या वास्तविकता की कसौटी के अनुसार संघर्षों को वर्गीकृत करते हैं:

"वास्तविक" संघर्ष - वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान और पर्याप्त रूप से माना गया;

"आकस्मिक या सशर्त" - आसानी से परिवर्तनीय परिस्थितियों पर निर्भर करता है, जो, हालांकि, पार्टियों द्वारा महसूस नहीं किया जाता है;

"विस्थापित" - एक स्पष्ट संघर्ष, जिसके पीछे एक और अदृश्य संघर्ष है, जो स्पष्ट के आधार पर स्थित है;

"गलत व्याख्या" - उन पक्षों के बीच संघर्ष जो एक-दूसरे को गलत समझते हैं, और, परिणामस्वरूप, गलत व्याख्या की गई समस्याओं के बारे में;

"अव्यक्त" - एक संघर्ष जो घटित होना चाहिए था, लेकिन जो अस्तित्व में नहीं है, क्योंकि किसी न किसी कारण से इसे पार्टियों द्वारा मान्यता नहीं दी जाती है;

"झूठा" - एक संघर्ष जो केवल वस्तुनिष्ठ आधार के अभाव में धारणा और समझ में त्रुटियों के कारण मौजूद होता है।

सामाजिक औपचारिकता के प्रकार से:

अधिकारी;

अनौपचारिक.

ये संघर्ष, एक नियम के रूप में, संगठनात्मक संरचना, इसकी विशेषताओं से जुड़े होते हैं और "क्षैतिज" और "ऊर्ध्वाधर" दोनों हो सकते हैं।

उनके सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव के अनुसार, संघर्षों को दो समूहों में विभाजित किया गया है:

प्रत्येक परस्पर विरोधी व्यक्ति और समूह को समग्र रूप से विकसित करना, पुष्टि करना, सक्रिय करना;

समग्र रूप से परस्पर विरोधी व्यक्तियों या समूहों में से किसी एक की आत्म-पुष्टि या विकास में योगदान देना और किसी अन्य व्यक्ति या व्यक्तियों के समूह का दमन, सीमाकरण करना।

सामाजिक संपर्क की मात्रा के अनुसार, संघर्षों को विभाजित किया गया है:

अंतरसमूह,

इंट्राग्रुप,

पारस्परिक

अंतर्वैयक्तिक.

अंतरसमूह संघर्षों से पता चलता है कि संघर्ष के पक्ष असंगत लक्ष्यों का पीछा करने वाले सामाजिक समूह हैं और एक-दूसरे को उनके व्यावहारिक कार्यों में बाधा डालते हैं। यह विभिन्न सामाजिक श्रेणियों के प्रतिनिधियों के बीच संघर्ष हो सकता है (उदाहरण के लिए, एक संगठन में: श्रमिक और इंजीनियर, लाइन और कार्यालय कर्मी, ट्रेड यूनियन और प्रशासन, आदि)। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अध्ययनों से पता चला है कि किसी भी स्थिति में "अपना" समूह "अन्य" से बेहतर दिखता है। यह समूह में पक्षपात की तथाकथित घटना है, जो इस तथ्य में व्यक्त होती है कि समूह के सदस्य किसी न किसी रूप में अपने समूह का पक्ष लेते हैं। यह अंतरसमूह तनाव और संघर्ष का एक स्रोत है। सामाजिक मनोवैज्ञानिक इन पैटर्नों से जो मुख्य निष्कर्ष निकालते हैं वह निम्नलिखित है: यदि हम अंतरसमूह संघर्ष को दूर करना चाहते हैं, तो समूहों के बीच मतभेदों को कम करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, विशेषाधिकारों की कमी, उचित वेतन, आदि)।

अंतर-समूह संघर्ष में, एक नियम के रूप में, स्व-नियामक तंत्र शामिल हैं। यदि समूह स्व-नियमन काम नहीं करता है, और संघर्ष धीरे-धीरे विकसित होता है, तो समूह में संघर्ष संबंधों का आदर्श बन जाता है। यदि संघर्ष तेजी से विकसित हो और आत्म-नियमन न हो तो विनाश होता है। यदि संघर्ष की स्थिति विनाशकारी प्रकार के अनुसार विकसित होती है, तो कई दुष्परिणाम संभव हैं। यह एक सामान्य असंतोष, मन की बुरी स्थिति, सहयोग में कमी, अपने समूह के प्रति एक मजबूत समर्पण और अन्य समूहों के साथ बहुत अधिक अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा हो सकती है। अक्सर, दूसरे पक्ष को "दुश्मन" के रूप में, एक के लक्ष्यों को सकारात्मक के रूप में और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों को नकारात्मक के रूप में, एक धारणा बन जाती है, पार्टियों के बीच बातचीत और संचार कम हो जाता है, "जीत" को अधिक महत्व दिया जाता है। वास्तविक समस्या को हल करने की बजाय संघर्ष में।

एक समूह संघर्ष के प्रति अधिक प्रतिरोधी होता है यदि वह परस्पर सहयोगात्मक रूप से जुड़ा हो। इस सहयोग का परिणाम दूसरे पक्ष के संबंध में संचार की स्वतंत्रता और खुलापन, आपसी समर्थन, मित्रता और विश्वास है। इसलिए, फैले हुए, अपरिपक्व, खराब एकजुट और मूल्य-असमान समूहों में अंतरसमूह संघर्ष की संभावना अधिक होती है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, एक ही व्यक्ति में प्रेरणा, भावनाओं, आवश्यकताओं, रुचियों और व्यवहार का संघर्ष है।

पारस्परिक संघर्ष सबसे अधिक बार होने वाला संघर्ष है। पारस्परिक संघर्षों का उद्भव स्थिति, लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं, स्थिति के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण और पारस्परिक संबंधों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं से निर्धारित होता है। पारस्परिक संघर्ष का उद्भव और विकास काफी हद तक जनसांख्यिकीय और व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के कारण होता है। महिलाओं के लिए, व्यक्तिगत समस्याओं से जुड़े संघर्ष अधिक विशिष्ट हैं, पुरुषों के लिए - पेशेवर गतिविधियों के साथ।

किसी संघर्ष में मनोवैज्ञानिक रूप से असंरचित व्यवहार को अक्सर किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत व्यक्तित्व विशेषताओं द्वारा समझाया जाता है। एक "संघर्ष" व्यक्तित्व की विशेषताओं में दूसरों की कमियों के प्रति असहिष्णुता, कम आत्म-आलोचना, आवेग, भावनाओं में असंयम, अंतर्निहित नकारात्मक पूर्वाग्रह, अन्य लोगों के प्रति पूर्वाग्रहपूर्ण रवैया, आक्रामकता, चिंता, सामाजिकता का निम्न स्तर आदि शामिल हैं।

झगड़ों के कारण

संघर्षों के कारण उतने ही विविध हैं जितने स्वयं संघर्ष। वस्तुनिष्ठ कारणों और व्यक्तियों द्वारा उनकी धारणा के बीच अंतर करना आवश्यक है।

वस्तुनिष्ठ कारणों को कई दृढ़ समूहों के रूप में अपेक्षाकृत सशर्त रूप से दर्शाया जा सकता है:

वितरित किये जाने वाले सीमित संसाधन;

लक्ष्यों, मूल्यों, व्यवहार के तरीकों, कौशल स्तर, शिक्षा में अंतर;

कार्यों की परस्पर निर्भरता; जिम्मेदारी का गलत वितरण;

ख़राब संचार.

साथ ही, वस्तुनिष्ठ कारण तभी संघर्ष का कारण बनेंगे जब वे किसी व्यक्ति या समूह के लिए अपनी आवश्यकताओं को महसूस करना असंभव बना देंगे, और व्यक्तिगत और/या समूह के हितों को प्रभावित करेंगे। व्यक्ति की प्रतिक्रिया काफी हद तक व्यक्ति की सामाजिक परिपक्वता, उसके लिए स्वीकार्य व्यवहार के रूपों, टीम में अपनाए गए सामाजिक मानदंडों और नियमों से निर्धारित होती है। इसके अलावा, किसी संघर्ष में किसी व्यक्ति की भागीदारी उसके लिए निर्धारित लक्ष्यों के महत्व और किस हद तक उत्पन्न होने वाली बाधा उन्हें साकार होने से रोकती है, से निर्धारित होती है। विषय के लिए लक्ष्य जितना अधिक महत्वपूर्ण होगा, वह इसे प्राप्त करने के लिए जितना अधिक प्रयास करेगा, प्रतिरोध उतना ही मजबूत होगा और इसमें हस्तक्षेप करने वालों के साथ संघर्ष की बातचीत उतनी ही कठिन होगी।

संघर्ष के लक्षणों में शामिल हैं:

प्रतिभागियों द्वारा संघर्ष के रूप में समझी जाने वाली स्थिति की उपस्थिति;

संघर्ष की वस्तु की अविभाज्यता, अर्थात्। विषय को संघर्षपूर्ण बातचीत में भाग लेने वालों के बीच निष्पक्ष रूप से विभाजित नहीं किया जा सकता है;

प्रतिभागियों की अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संघर्षपूर्ण बातचीत जारी रखने की इच्छा, न कि स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता।

संघर्ष के मुख्य घटक हैं:

संघर्ष के विषय (संघर्ष बातचीत में भागीदार),

संघर्ष का उद्देश्य (संघर्ष में भाग लेने वालों के बीच विरोध का कारण क्या है),

घटना,

संघर्ष के कारण (हितों का टकराव क्यों है);

संघर्ष विनियमन और संघर्ष निदान के तरीके।

संघर्ष की स्थिति किसी भी अवसर पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति, विपरीत लक्ष्यों की खोज, उन्हें प्राप्त करने के लिए विभिन्न साधनों का उपयोग, हितों, इच्छाओं आदि का बेमेल होना है।

अक्सर, वस्तुनिष्ठ विरोधाभास संघर्ष की स्थिति के केंद्र में होते हैं, लेकिन कभी-कभी कुछ छोटी-छोटी बातें ही काफी होती हैं: एक असफल रूप से बोला गया शब्द, राय, यानी। घटना - और संघर्ष शुरू हो सकता है। संघर्ष की स्थिति में, भविष्य के संघर्ष में संभावित प्रतिभागी पहले से ही दिखाई दे रहे हैं - विषय या प्रतिद्वंद्वी, साथ ही विवाद का विषय या संघर्ष की वस्तु।

संघर्ष उस क्षण से शुरू होता है जब बातचीत करने वाले विषयों में से कम से कम एक को अपने हितों और सिद्धांतों के बीच किसी अन्य विषय के हितों और सिद्धांतों के बीच अंतर के बारे में पता चलता है और इन मतभेदों को अपने पक्ष में करने के लिए एकतरफा कार्रवाई शुरू कर देता है (अभी तक स्पष्ट रूप से समझ नहीं आया है कि वे क्या कर रहे हैं) हैं)।

संघर्ष का पहला संकेत तनाव माना जा सकता है, जो जानकारी की कमी या असंगति, कठिनाइयों को दूर करने के लिए अपर्याप्त ज्ञान के परिणामस्वरूप प्रकट होता है। वास्तविक संघर्ष अक्सर तब प्रकट होता है जब दूसरे पक्ष या तटस्थ मध्यस्थ को समझाने की कोशिश की जाती है इसलिए वह ग़लत है और मेरा दृष्टिकोण सही है।

कोई व्यक्ति अपने दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए दूसरों को मनाने की कोशिश कर सकता है या प्रभाव के प्राथमिक साधनों जैसे कि जबरदस्ती, इनाम, परंपरा, सहकर्मी समीक्षा, करिश्मा, अनुनय, इत्यादि के माध्यम से किसी और की बात को अवरुद्ध कर सकता है।

संघर्ष के निम्नलिखित चरण हैं।

) टकरावात्मक (सैन्य) - पार्टियाँ दूसरे के हित को समाप्त करके अपना हित सुनिश्चित करना चाहती हैं (उनके विचार में, यह या तो किसी अन्य विषय के उसके हित से स्वैच्छिक या जबरन इनकार द्वारा सुनिश्चित किया जाता है, या उसे अधिकार से वंचित करके) अपना स्वयं का हित है, या किसी अन्य हित के वाहक को नष्ट करके, जो इस हित के प्राकृतिक को ही नष्ट कर देता है, और इसलिए स्वयं के प्रावधान की गारंटी देता है)।

) समझौता (राजनीतिक) - पार्टियां, यदि संभव हो तो, बातचीत के माध्यम से अपने हितों को प्राप्त करना चाहती हैं, जिसके दौरान वे प्रत्येक विषय के अलग-अलग हितों को एक सामान्य समझौते से बदल देते हैं (एक नियम के रूप में, प्रत्येक पक्ष अपना अधिकतम सुनिश्चित करने का प्रयास करता है) यह)।

) संचारी (प्रबंधन) - संचार का निर्माण, पार्टियां उसके आधार पर एक समझौते पर पहुंचती हैं। वह संप्रभुता न केवल संघर्ष के विषयों के पास है, बल्कि उनके हितों के पास भी है, और समाज के दृष्टिकोण से, केवल अवैध मतभेदों को समाप्त करते हुए, हितों की पूरकता के लिए प्रयास करते हैं।

संघर्ष में प्रेरक शक्ति किसी व्यक्ति की जीतने, या बनाए रखने, या टीम में अपनी स्थिति, सुरक्षा, स्थिरता में सुधार करने या किसी स्पष्ट या अंतर्निहित लक्ष्य को प्राप्त करने की आशा की जिज्ञासा या इच्छा है। किसी भी स्थिति में क्या करना है यह अक्सर स्पष्ट नहीं होता है।

किसी भी संघर्ष की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इसमें शामिल किसी भी पक्ष को अन्य पक्षों द्वारा लिए गए सभी निर्णयों, उनके भविष्य के व्यवहार के बारे में पहले से और पूरी तरह से पता नहीं होता है, और इसलिए, हर कोई अनिश्चितता की स्थिति में कार्य करने के लिए मजबूर होता है।

संघर्षों का कारण सामाजिक जीवन की विसंगतियाँ और स्वयं व्यक्ति की अपूर्णता है। संघर्षों को जन्म देने वाले कारणों में सबसे पहले सामाजिक-आर्थिक, राजनीतिक और नैतिक कारणों का नाम लेना चाहिए। वे विभिन्न प्रकार के संघर्षों के उद्भव के लिए प्रजनन स्थल हैं। संघर्षों का उद्भव लोगों की मनोवैज्ञानिक और जैविक विशेषताओं से प्रभावित होता है।

सभी झगड़ों के कई कारण होते हैं। संघर्ष के मुख्य कारण साझा किए जाने वाले सीमित संसाधन, कार्यों की परस्पर निर्भरता, लक्ष्यों में अंतर, धारणाओं और मूल्यों में अंतर, व्यवहार में अंतर, शिक्षा में अंतर और खराब संचार हैं।

युद्ध वियोजन

संघर्ष स्थितियों को हल करने के तरीके

आप बहुत लंबे समय तक संघर्ष की स्थिति में रह सकते हैं, एक आवश्यक बुराई के रूप में इसकी आदत डाल लें। लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि देर-सबेर परिस्थितियों का एक निश्चित संगम होगा, एक ऐसी घटना जो अनिवार्य रूप से पार्टियों के बीच खुले टकराव, परस्पर अनन्य पदों के प्रदर्शन का कारण बनेगी।

संघर्ष की स्थिति संघर्ष के उद्भव के लिए एक आवश्यक शर्त है। ऐसी स्थिति को संघर्ष, गतिशीलता में बदलने के लिए बाहरी प्रभाव, धक्का या घटना आवश्यक है।

ऐसा होता है कि कुछ मामलों में संघर्ष समाधान बहुत सही और पेशेवर रूप से सक्षम होता है, जबकि अन्य में, जो अक्सर होता है, यह गैर-पेशेवर होता है, संघर्ष में सभी प्रतिभागियों के लिए अक्सर बुरे परिणामों के साथ अशिक्षित होता है, जहां कोई विजेता नहीं होता है, बल्कि केवल हारने वाले होते हैं .

संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए कई चरणों में काम करना जरूरी है।

पहले चरण में, समस्या का वर्णन किया गया है सामान्य शब्दों में. यदि, उदाहरण के लिए, हम काम में असंगतता के बारे में बात कर रहे हैं, इस तथ्य के बारे में कि कोई ऐसा नहीं करता है पट्टा खींचना सभी के साथ मिलकर, फिर समस्या को इस रूप में प्रदर्शित किया जा सकता है लोड वितरण . यदि व्यक्ति और समूह के बीच विश्वास की कमी के कारण संघर्ष उत्पन्न हुआ, तो समस्या को इस प्रकार व्यक्त किया जा सकता है संचार . इस स्तर पर, संघर्ष की प्रकृति को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, और फिर भी इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह समस्या के सार को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है। इस पर बाद में और अधिक जानकारी। समस्या को विपरीतों के दोहरे चयन के रूप में परिभाषित नहीं किया जाना चाहिए। हां या नहीं , नए और मूल समाधान खोजने की संभावना को छोड़ देना उचित है।

दूसरे चरण में, संघर्ष में मुख्य प्रतिभागियों की पहचान की जाती है। आप सूची में व्यक्तियों या संपूर्ण टीमों, विभागों, समूहों, संगठनों को दर्ज कर सकते हैं। इस हद तक कि संघर्ष में शामिल लोगों की इस संघर्ष के संबंध में सामान्य ज़रूरतें हों, उन्हें एक साथ समूहीकृत किया जा सकता है। समूह और व्यक्तिगत श्रेणियों की मृत्यु की भी अनुमति है।

उदाहरण के लिए, यदि किसी संगठन में दो कर्मचारियों के बीच संघर्ष मानचित्र तैयार किया जाता है, तो इन कर्मचारियों को मानचित्र में शामिल किया जा सकता है, और शेष विशेषज्ञों को एक समूह में जोड़ा जा सकता है, या इस इकाई के प्रमुख को भी अलग से चुना जा सकता है .

तीसरे चरण में मुख्य जरूरतों और इस जरूरत से जुड़े डर, संघर्ष बातचीत में सभी मुख्य प्रतिभागियों को सूचीबद्ध करना शामिल है। इस मामले में प्रतिभागियों की स्थिति के पीछे व्यवहार के उद्देश्यों का पता लगाना आवश्यक है। लोगों के कार्य और उनके दृष्टिकोण उनकी इच्छाओं, जरूरतों, उद्देश्यों से निर्धारित होते हैं, जिन्हें स्थापित किया जाना चाहिए।

पाँच संघर्ष समाधान शैलियाँ हैं:

) टालना - संघर्ष से बचना;

) चिकना करना - ऐसा व्यवहार जैसे कि नाराज होने की कोई जरूरत नहीं है;

) जबरदस्ती - अपनी बात थोपने के लिए वैध शक्ति या दबाव का उपयोग;

) समझौता - दूसरे दृष्टिकोण को कुछ हद तक रियायत;

) समस्या समाधान - ऐसी स्थितियों में पसंद की जाने वाली शैली जिसमें विभिन्न प्रकार की राय और डेटा की आवश्यकता होती है, जो कि दोनों पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए विचारों में मतभेदों की खुली मान्यता और इन विचारों के टकराव की विशेषता है।

बाधाओं को दूर करने के तरीके का चुनाव, बदले में, व्यक्ति की भावनात्मक स्थिरता, उनके हितों की रक्षा के लिए उपलब्ध साधन, उनके निपटान में शक्ति की मात्रा और कई अन्य कारकों पर निर्भर करेगा।

व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक सुरक्षा व्यक्ति की चेतना के क्षेत्र को नकारात्मक मनोवैज्ञानिक प्रभावों से बचाने के लिए व्यक्तित्व के स्थिरीकरण की एक प्रणाली के रूप में अनजाने में होती है। संघर्ष के परिणामस्वरूप यह प्रणालीकिसी व्यक्ति की इच्छा और इच्छा के अतिरिक्त, अनैच्छिक रूप से कार्य करता है। ऐसी सुरक्षा की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब विचार और भावनाएँ उत्पन्न होती हैं जो गठित आत्मसम्मान के लिए खतरा पैदा करती हैं। मैं - छवि व्यक्ति, मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली जो व्यक्ति के आत्म-सम्मान को कम करती है।

कुछ मामलों में, स्थिति के बारे में व्यक्ति की धारणा वास्तविक स्थिति से दूर हो सकती है, लेकिन स्थिति के प्रति व्यक्ति की प्रतिक्रिया उसकी धारणा के आधार पर बनेगी, जो वह सोचता है, और यह परिस्थिति इसे हल करना अधिक कठिन बना देती है। संघर्ष। संघर्ष के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाली नकारात्मक भावनाओं को समस्या से प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व में जल्दी से स्थानांतरित किया जा सकता है, जो व्यक्तिगत विरोध के साथ संघर्ष को पूरक करेगा। संघर्ष जितना अधिक तीव्र होता है, प्रतिद्वंद्वी की छवि उतनी ही अनाकर्षक दिखती है, जिससे उसका समाधान और भी जटिल हो जाता है। यह एक ऐसा दुष्चक्र है जिसे तोड़ना बेहद मुश्किल है। इवेंट परिनियोजन के प्रारंभिक चरण में ऐसा करने की सलाह दी जाती है, जब तक कि स्थिति नियंत्रण से बाहर न हो जाए।

निष्कर्ष

संघर्ष को कम आंकने से यह तथ्य सामने आ सकता है कि इसका विश्लेषण सतही तौर पर किया जाएगा और ऐसे विश्लेषण के आधार पर बनाए गए प्रस्ताव कम उपयोगी साबित होंगे। संघर्ष को कम आंकने के वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारण हो सकते हैं। उद्देश्य - सूचना और संचार प्रणालियों की स्थिति पर निर्भर करता है, और व्यक्तिपरक - किसी व्यक्ति की उत्पन्न स्थिति का सही आकलन करने में असमर्थता या अनिच्छा पर।

हानिकारक न केवल कम आकलन है, बल्कि मौजूदा टकराव का अधिक आकलन भी है। इस मामले में, वास्तव में आवश्यकता से कहीं अधिक प्रयास किया जा रहा है। किसी विशेष संघर्ष के अधिक आकलन या किसी संघर्ष की घटना की संभावना के संबंध में पुनर्बीमा से ऐसे संघर्ष की खोज हो सकती है जहां यह वास्तव में मौजूद नहीं है।

आप समस्या की स्थिति और उसमें व्यवहार के प्रति अपना दृष्टिकोण बदलकर, साथ ही प्रतिद्वंद्वी के मानस और व्यवहार को प्रभावित करके संघर्षों को रोक सकते हैं।

पारस्परिक संघर्षों को रोकने के लिए, सबसे पहले यह मूल्यांकन करना आवश्यक है कि क्या किया गया है, और फिर क्या नहीं किया गया है: मूल्यांकनकर्ता को स्वयं गतिविधि को अच्छी तरह से जानना चाहिए; मामले के गुण-दोष के आधार पर मूल्यांकन करें, न कि प्रपत्र के आधार पर; मूल्यांकनकर्ता को मूल्यांकन की निष्पक्षता के लिए जिम्मेदार होना चाहिए; मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों को कमियों के कारणों की पहचान करना और उनसे संवाद करना; नए लक्ष्य और उद्देश्य स्पष्ट रूप से तैयार करें; कर्मचारियों को प्रेरित करें नयी नौकरी.

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किसी भी टीम को देर-सबेर संघर्ष की स्थितियों का सामना करना पड़ता है। सैद्धांतिक दृष्टि से, विरोधी प्रतिभागियों के बीच विवादों को सुलझाने के लिए संघर्ष सबसे तीव्र तरीका प्रतीत होता है। सामान्य अर्थ में, संघर्ष एक दूसरे के साथ पार्टियों की असहमति और नकारात्मक अनुभवों से जुड़े विरोधाभासों का बढ़ना है।

संघर्ष कई कारणों से होते हैं, जिनमें से हैं: श्रम प्रक्रिया की जटिलता; मानवीय संबंधों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं (सहानुभूति और प्रतिपक्षी); प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं (उनकी भावनात्मक स्थिति को नियंत्रित करने में असमर्थता, पक्षपाती रवैया, निराशावादी रवैया)। विशेषज्ञ सलाह देते हैं कि भावनाओं के आगे न झुकें और एक टीम में संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए एक सरल एल्गोरिदम का पालन करें।

1. माफ़ी मांगें. इस नियम को कई लोग भूल गए हैं, लेकिन यह एक माफी है जो तनाव को कम करने और विरोधियों को मौजूदा स्थिति से बाहर निकालने में मदद करती है। इस मामले में, वास्तव में इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह आपकी गलती है या नहीं। ऐसे शब्द सुनकर वार्ताकार आपके साथ अलग व्यवहार करेगा।
2. समस्या की जिम्मेदारी लें. दूसरे पक्ष को दिखाएं कि आप मिलकर स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता निकाल लेंगे और इसे हल करने के लिए सहायता और सहायता प्रदान करने के लिए तैयार हैं।
3. निर्णय लें. यह चरण मामले में पूरी तरह से निश्चितता स्थापित करने और प्रतिद्वंद्वी के साथ असहमति को समाप्त करने में मदद करेगा। अंतिम परिणाम के लिए कई विकल्प पेश करें जिनका असहमति के विषय पर वास्तविक प्रभाव पड़ेगा। व्यक्तिगत न बनें और केवल उन वाक्यांशों का उपयोग करें जो सीधे स्थिति से संबंधित हों।
4. कार्रवाई करें. वास्तविक कार्रवाई में परिवर्तन दोनों पक्षों के खिलाफ अनावश्यक चर्चाओं और आरोपों से ध्यान हटाने में मदद करेगा और पार्टियों को एक लक्ष्य के साथ संघर्ष में एकजुट करेगा जो किसी विशेष स्थिति में सबसे इष्टतम होगा।
5. संघर्ष के समाधान के लिए शर्तों की पूर्ति की जाँच करें। सुनिश्चित करें कि समाधान पूरा हो गया है. इस तरह आप इस मुद्दे पर नए विवादों को रोकते हैं और सहकर्मियों और भागीदारों के बीच अपने आप में विश्वास पैदा करते हैं।

संघर्ष को सुलझाने के उपाय

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए, आपको चुनने की आवश्यकता है उपयुक्त शैलीऐसा व्यवहार जो समस्या को सबसे प्रभावी ढंग से हल करेगा।
आइए कई तरीकों पर विचार करें:

स्थिरता

• स्थिति की शांति और स्थिरता प्राप्त करना;
• विश्वास और आपसी समझ पैदा करें;
• अपनी ग़लती स्वीकार करें;
• अपनी बात का बचाव करने के बजाय प्रतिद्वंद्वी के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखने की प्राथमिकता का एहसास करें;
• यह समझें कि बहस जीतना आपके मुकाबले आपके प्रतिद्वंद्वी के लिए अधिक महत्वपूर्ण है।

समझौता

• यह तब संभव है जब विरोधियों द्वारा समान रूप से ठोस तर्क प्रस्तुत किए जाएं;
• संघर्ष को सुलझाने के लिए अधिक समय की आवश्यकता है;
• दोनों पक्षों का लक्ष्य एक सामान्य निर्णय लेना है;
• किसी के निर्देशात्मक दृष्टिकोण को त्यागना;
• दोनों पक्षों के पास समान शक्ति है;
• आप लक्ष्य को थोड़ा बदल सकते हैं, क्योंकि आपकी शर्तों की पूर्ति आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है;

सहयोग

• निर्णय लेने के लिए संयुक्त प्रयासों की परिकल्पना की गई है;
• दृष्टिकोणों का एकीकरण और संघर्ष को हल करने के सामान्य तरीके प्राप्त करना;
• चर्चा का लक्ष्य एक सामान्य परिणाम और नई जानकारी प्राप्त करना है;
• परियोजना में व्यक्तिगत भागीदारी को मजबूत करना;
• पार्टियां दोनों के लिए उपयुक्त एक नया समाधान विकसित करने पर काम करने के लिए तैयार हैं।

उपेक्षा करना

• असहमति का स्रोत अन्य कार्यों की तुलना में महत्वहीन है;
• शांति बहाल करने और स्थिति का गंभीर मूल्यांकन करने के लिए परिस्थितियों की आवश्यकता होती है;
• त्वरित निर्णय लेने की अपेक्षा अतिरिक्त जानकारी मांगना बेहतर है;
• विवाद का विषय गंभीर समस्याओं को सुलझाने से दूर ले जाता है;
• संघर्ष को अधीनस्थों द्वारा हल किया जा सकता है;
• इस समय कोई निर्णय लेने के लिए तनाव बहुत अधिक है;
• आप आश्वस्त हैं कि आप विवाद को अपने पक्ष में हल नहीं कर सकते हैं या नहीं करना चाहते हैं;
• आपके पास संघर्ष को सुलझाने के लिए पर्याप्त अधिकार नहीं है।

विरोध

• स्थिति को हल करने के लिए तत्काल कार्रवाई की आवश्यकता है;
• बड़े पैमाने की समस्याओं को हल करते समय अनुशंसित;
• कंपनी प्रबंधन की एक कठोर रेखा के साथ;
• वास्तविक परिणाम स्थिति के परिणाम पर निर्भर करते हैं;
• समस्या का समाधान करने का अधिकार केवल आपको है।

संघर्ष (लैटिन कॉन्फ्लिक्टस से - टकराव) दो या दो से अधिक पक्षों के बीच टकराव है (अलग-अलग निर्देशित लक्ष्यों, हितों, पदों, राय या बातचीत के विषयों के विचारों का टकराव, उनके द्वारा कठोर रूप में तय किया गया), जब कम से कम एक दोनों पक्ष दूसरे पक्ष के प्रति भावनात्मक रूप से आवेशित रवैया या विशिष्ट कार्य करते हैं या प्रदर्शित करते हैं।

किसी भी संघर्ष के केंद्र में एक ऐसी स्थिति होती है जिसमें या तो किसी भी अवसर पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति, या विपरीत लक्ष्य या दी गई परिस्थितियों में उन्हें प्राप्त करने के साधन, या विरोधियों के हितों, इच्छाओं, झुकावों का बेमेल होना आदि शामिल होता है।

संघर्ष - एक संघर्ष की स्थिति का एक खुले संघर्ष में विकास; मूल्यों और एक निश्चित स्थिति के दावों के लिए संघर्ष, जिसमें लक्ष्य प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना, क्षति पहुंचाना या नष्ट करना है।

संघर्ष की स्थिति- किसी भी अवसर पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति; विपरीत लक्ष्यों के लिए प्रयास करना या उन्हें प्राप्त करने के लिए विभिन्न साधनों का उपयोग करना; रुचियों, इच्छाओं का बेमेल होना।

संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में बदलने के लिए बाहरी प्रभाव, धक्का या घटना आवश्यक है।

संघर्ष के विश्लेषण में, ये हैं:

- संघर्ष के विषय - संघर्ष बातचीत में भाग लेने वाले;

- संघर्ष का उद्देश्य - संघर्ष में प्रतिभागियों के विरोध का विषय;

- घटना हितों के टकराव का कारण है।

संघर्ष = संघर्ष की स्थिति + घटना।

झगड़ों के कई कारण होते हैं. इन्हें समय रहते देखना और ख़त्म करना ज़रूरी है।

संघर्ष के लक्षण

संघर्ष की स्थिति की उपस्थिति (प्रतिभागियों की धारणा के अनुसार);

संघर्ष की वस्तु की अविभाज्यता;

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिभागियों की संघर्षपूर्ण बातचीत जारी रखने की इच्छा।

संघर्षों के प्रकार

संघर्ष हैं:

- विरोधी और समझौतावादी में उनके समाधान के तरीकों के अनुसार;

- सामाजिक-संगठनात्मक और भावनात्मक पर घटना की प्रकृति से;

ऊर्ध्वाधर ("उच्च बनाम औसत और बनाम निचला") और क्षैतिज ("समान बनाम बराबर") पर प्रभाव की दिशा से;

संघर्ष में शामिल प्रतिभागियों की संख्या के अनुसार, इंट्रापर्सनल, इंटरपर्सनल, इंट्राग्रुप, इंटरग्रुप आदि में।

संघर्षों को प्रकारों में विभाजित किया गया है:

द्विध्रुवी(2 विरोधी पक्ष)।

बहुध्रुवीय(संघर्ष में भाग लेने वालों की संख्या 2 लोगों से अधिक है)।

अवधि के अनुसार, संघर्ष हैं:

लघु अवधि(कई मिनटों से लेकर कई घंटों तक)।

लंबा(कई घंटों से लेकर कई दिनों तक)।

सुस्त(अधिक समय लगेगा, अन्यथा कोई समाधान ही नहीं मिलेगा)।

प्रमुखता की डिग्री के अनुसार:

छिपा हुआ (जब दृश्य अभिव्यक्तियाँ पर्याप्त न हों)।

आंशिक रूप से छिपा हुआ (दृश्यमान अभिव्यक्तियाँ हैं, लेकिन अंतर्निहित कारणों की पहचान करने के लिए अपर्याप्त हैं)।

खुला (सभी अभिव्यक्तियाँ प्रतिभागियों द्वारा खुले तौर पर प्रदर्शित की जाती हैं)।

जानबूझकर (किसी दिए गए परिदृश्य के अनुसार विशेष रूप से कल्पना की गई, योजना बनाई गई और क्रियान्वित की गई)।

संभावना।

संगठन द्वारा:

पहल (प्रतिभागियों में से 1 आरंभकर्ता के रूप में कार्य करता है)।

उकसाया गया (परिस्थितियों के कारण)।

अनजाने में.

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष- एक विरोधाभास जिसे हल करना मुश्किल है, जो लगभग समान ताकत वाले, लेकिन विपरीत दिशा में निर्देशित किसी व्यक्ति के हितों, जरूरतों, शौक आदि के बीच टकराव के कारण होता है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष मजबूत भावनात्मक अनुभवों के साथ होता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोधदो या दो से अधिक लोगों के बीच संघर्ष। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष का अंतर्वैयक्तिक संघर्ष से बहुत गहरा संबंध है। लोगों का टकराव उनके व्यक्तिगत उद्देश्यों के टकराव के आधार पर होता है।

अंतर-समूह संघर्षसमूह के भीतर संघर्ष.

अंतरसमूह संघर्षदो या दो से अधिक समूहों के बीच संघर्ष। विरोधी पक्ष समूह (छोटे, मध्यम और सूक्ष्म समूह) हैं। इस प्रकार का संघर्ष विरोधी समूह के उद्देश्यों के टकराव पर आधारित है।

अव्यक्त संघर्ष- संघर्ष जो खुले तौर पर प्रकट नहीं होता है। अव्यक्त संघर्ष को परस्पर विरोधी पक्षों द्वारा मान्यता नहीं दी जाती है।

काल्पनिक संघर्ष- एक ऐसा संघर्ष जो कम से कम एक विरोधी पक्ष के लिए अपने आप में अंत है। एक काल्पनिक संघर्ष का परिणाम भावनात्मक तनाव को दूर करना है, लेकिन वस्तुनिष्ठ विरोधाभास का समाधान नहीं है।

भूमिका के लिए संघर्ष- ऐसी स्थिति जहां एक व्यक्ति को एक साथ दो या दो से अधिक आवश्यकताओं का सामना करना पड़ता है, जिसमें एक भूमिका का प्रदर्शन उसके लिए अन्य भूमिकाएं निभाना असंभव बना देता है।

स्पष्ट संघर्ष- संघर्ष जो खुले तौर पर प्रकट होता है और इस रूप में पहचाना जाता है।

संघर्ष कार्य.

कुल मिलाकर, संघर्ष पर सभी प्रकार के विचारों को दो विकल्पों में घटाया जा सकता है: संघर्ष एक नकारात्मक घटना है या यह विकास के लिए एक संसाधन है। सबसे आम वैज्ञानिक दृष्टिकोण संघर्ष को उनके विरोध, असंगति और टकराव के कारण व्यक्तित्वों, ताकतों, हितों, पदों के "टकराव", "विरोधाभास", "संघर्ष", "प्रतिक्रिया" के रूप में समझना है। इस दृष्टिकोण के साथ, संघर्ष एक नकारात्मक घटना है। लेकिन यह हमेशा मामला नहीं है। संघर्ष के नकारात्मक और सकारात्मक दोनों कार्य होते हैं।

संघर्ष के नकारात्मक कार्य:

संसाधनों की हानि (शारीरिक, भावनात्मक, भौतिक, समय की हानि);

पराजित विरोधियों को शत्रु मानने का विचार;

टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना;

काम की हानि के लिए संघर्षपूर्ण बातचीत की प्रक्रिया के लिए अत्यधिक उत्साह;

संघर्ष की समाप्ति के बाद लोगों के बीच सहयोग की मात्रा में कमी;

सामान्य संबंधों की कठिन बहाली (संघर्ष पथ)।

घातकता

विकास में बाधक

संघर्ष के सकारात्मक कार्य:

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच तनाव का निवारण;

बाहरी दुश्मन के साथ टकराव में टीम का निर्माण;

परिवर्तन और विकास के लिए उत्तेजना;

नई जानकारी प्राप्त करना और विरोधियों की क्षमताओं का निदान करना।

परस्पर विरोधी दलों की स्पष्ट स्थिति का स्पष्टीकरण

समस्याओं को हल करने के नए तरीके खोजना

प्रत्येक पक्ष की ताकतों और संसाधनों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन

विवाद प्रबंधन।

विवाद प्रबंधन- संघर्ष को जन्म देने वाले कारणों को खत्म करने या कम करने और संघर्ष में भाग लेने वालों के व्यवहार के सुधार पर लक्षित प्रभाव।

संघर्ष के 3 चरण:

1. पूर्व-संघर्ष - संघर्ष की उत्पत्ति और विकास, विरोधाभासों की वृद्धि।

2. प्रत्यक्ष संघर्ष (संघर्ष का चरम) - घटना; किसी प्रतिद्वंद्वी या परस्पर विरोधी पक्ष के व्यवहार को बदलने के उद्देश्य से की गई गतिविधि।

3. संघर्ष समाधान - संघर्ष में गिरावट और समाधान, या एक अव्यक्त (छिपे हुए) चरण में संक्रमण; घटना का पूरा होना या न होना; पार्टियाँ गैर-संघर्ष संचार पर स्विच करती हैं; कारण हो सकता है:

संघर्ष की वस्तु का उन्मूलन (संघर्ष समाधान);

प्रत्येक परस्पर विरोधी पक्ष के संसाधन पहले ही समाप्त हो चुके हैं;

किसी तीसरे पक्ष का उद्भव;

प्रतिद्वंद्वियों में से एक का उन्मूलन;

संघर्ष के साथ कार्य करना:

1. संघर्ष का निदान - विभिन्न आधारों पर संघर्ष का विश्लेषण, संघर्ष की वस्तु, संघर्ष के विषयों को अलग किया जाता है; संघर्ष में प्रत्यक्ष प्रतिभागियों के अलावा, प्रभावशाली पक्ष भी हैं

2. इस संघर्ष को हल करने के लिए विशिष्ट उपायों और कदमों का विकास

3. इस संघर्ष को हल करने के उद्देश्य से की गई कार्रवाइयां

संघर्ष प्रबंधन के अंतर्वैयक्तिक, संरचनात्मक, पारस्परिक तरीकों के साथ-साथ बातचीत भी हैं।

संघर्ष प्रबंधन के अंतर्वैयक्तिक तरीके- संघर्ष प्रबंधन के तरीके, जिसमें किसी के व्यवहार को ठीक से व्यवस्थित करने की क्षमता शामिल है, दूसरे व्यक्ति से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना अपना दृष्टिकोण व्यक्त करना।

संघर्ष प्रबंधन के पारस्परिक तरीके- संघर्ष की स्थिति की स्थिति में उपयोग की जाने वाली संघर्ष प्रबंधन विधियां और किसी के आगे के व्यवहार की शैली चुनने की आवश्यकता। संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की पाँच मुख्य शैलियाँ हैं: अनुपालन, टाल-मटोल, टकराव, सहयोग, समझौता।

बातचीत- एक प्रक्रिया जिसमें पार्टियों की पारस्परिक रूप से स्वीकार्य स्थिति विकसित की जाती है।

समझौता- परस्पर विरोधी पक्षों की बातचीत प्रक्रिया के माध्यम से संघर्षों को हल करने की एक विधि, विवाद के विषय का गहन अध्ययन, प्रत्येक पक्ष द्वारा रियायतों की सीमाओं के बारे में जागरूकता; आपसी रियायतों के माध्यम से एक समझौता हुआ।

झगड़ों को सुलझाने के तरीके.

युद्ध वियोजन- संघर्ष को जन्म देने वाले कारणों का पूर्णतः या आंशिक रूप से उन्मूलन, या संघर्ष में भाग लेने वालों के लक्ष्यों में परिवर्तन।

छूट।

प्रतिद्वंद्वी की सभी शर्तें जो दूसरे पक्ष के लिए प्रतिकूल हैं, पूरी तरह से स्वीकार की जाती हैं, अर्थात। प्रतिद्वंद्वी के हितों को 100% और उनके अपने - 0% को ध्यान में रखा जाता है।

दमन.

प्रतिद्वंद्वी दूसरे पक्ष की शर्तों को पूरी तरह से स्वीकार करता है, जो उसके लिए प्रतिकूल हैं, अर्थात। प्रतिद्वंद्वी के हितों को 0% और उनके अपने - 100% को ध्यान में रखा जाता है।

संघर्ष से बचना.

परिणामस्वरूप, कोई भी पक्ष नहीं जीतता। सबसे प्रतिकूल विकल्प, क्योंकि किसी भी पक्ष के हितों को ध्यान में नहीं रखा जाता है, और संघर्ष, वास्तव में, अनसुलझा रहता है।

समझौता।

एक निर्णय लिया जाता है जो आंशिक रूप से दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करता है (50/50)।

सहयोग।

लिया गया निर्णय दोनों पक्षों के हितों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है। सबसे अनुकूल विकल्प, पार्टियों के हितों को 100% ध्यान में रखा जाता है और संघर्ष का निपटारा किया जाता है।

ऐसे संघर्ष हैं जिनका समाधान उपरोक्त रणनीतियों से नहीं होता है। विकल्प:

परस्पर विरोधी पक्षों में से किसी एक का विनाश (उदाहरण के लिए, आतंकवाद)।

- एक मध्यस्थ की भागीदारी.

मध्यस्थ- कोई तीसरा पक्ष जो संघर्ष की वस्तु पर कब्ज़ा करने की इच्छा में शामिल नहीं है, संघर्ष के एक से अधिक परिणाम में दिलचस्पी नहीं रखता है (उदाहरण के लिए, एक न्यायाधीश)।

दो परस्पर विरोधी दलों से कहीं अधिक शक्तिशाली किसी अन्य शक्ति का आकर्षण।

संघर्ष हमेशा एक जटिल और बहुआयामी सामाजिक घटना है। इसमें विभिन्न प्रकार की पार्टियाँ शामिल हैं: व्यक्ति, सामाजिक समूह, राष्ट्रीय-जातीय समुदाय, राज्य और देशों के समूह, जो कुछ लक्ष्यों और हितों से एकजुट होते हैं। संघर्ष विभिन्न कारणों और उद्देश्यों से उत्पन्न होते हैं: मनोवैज्ञानिक, आर्थिक, राजनीतिक, मूल्य, धार्मिक, आदि। लेकिन हममें से प्रत्येक यह भी जानता है कि व्यक्तित्व स्वयं आंतरिक रूप से विरोधाभासी है और निरंतर विरोधाभासों और तनाव के अधीन है।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि लोगों को कैसे संवाद करना सिखाया जाता है, चाहे कोई भी सामंजस्य और टीम निर्माण प्रशिक्षण आयोजित किया जाता हो, एक टीम में संघर्ष अभी भी अपरिहार्य हैं। व्यक्तियों और समूहों दोनों के बीच हमेशा विरोधाभास रहे हैं, हैं और रहेंगे, जो देर-सबेर संघर्ष का कारण बनेंगे। संघर्ष से बचना लगभग असंभव है।

किसी भी स्तर पर एक नेता का सबसे महत्वपूर्ण कार्य संघर्ष विनियमन की समस्याओं को हल करना, संघर्ष की आंतरिक ऊर्जा का उपयोग आगे बढ़ने के लिए करना है।

उनके विकास को रचनात्मक से विनाशकारी रूप में रोकना, संघर्ष के प्रसार और सामान्यीकरण को रोकना।

शिविर में संघर्ष.

संघर्ष हमेशा और किसी भी स्थान पर उत्पन्न होंगे जहां कई लोग इकट्ठा होते हैं और उनके हित टकराते हैं। शिविर में इस तथ्य के कारण संघर्ष उत्पन्न होगा कि बहुत से लोग विभिन्न चरित्रों, आदतों, स्वादों, पालन-पोषण आदि के साथ एक सीमित और बंद जगह में इकट्ठा होते हैं।

झगड़ों के कारण:

दस्ते में कई नेता, जिनमें से प्रत्येक एकमात्र नेता बनने का प्रयास करता है;

एक बाहरी व्यक्ति जिसे टुकड़ी के बाकी बच्चों के साथ एक आम भाषा ढूंढना मुश्किल लगता है;

बच्चा अपनी स्थिति, अलगाव में अपनी भूमिका आदि से असंतुष्ट हो सकता है।

परामर्शदाता के लिए उभरते हुए संघर्ष को समय रहते नोटिस करना, प्रारंभिक चरण में ही उसका समाधान करना महत्वपूर्ण है। क्योंकि जिस समूह में अनसुलझे विवाद हैं वह अस्तित्व में नहीं रह पाएगा और सामान्य रूप से एक साथ काम नहीं कर पाएगा। वह अलगाव मैत्रीपूर्ण और एकजुट नहीं होगा, जहां एक सबके लिए और सभी एक के लिए हों। और नेता के लिए ऐसी टुकड़ी के साथ काम करना बहुत मुश्किल होगा।

शुरुआत के चरण में ही संघर्ष को सुलझाना सबसे आसान है, लेकिन इसके लिए सबसे पहले नेता को अपनी टीम के बारे में अच्छी तरह से पता होना चाहिए, क्योंकि। आप जो नहीं जानते उसे प्रबंधित नहीं कर सकते। दूसरे, वैराग्य का सकारात्मक माहौल और मनोदशा महत्वपूर्ण है। यदि लोग एक-दूसरे को जानते हैं, एक-दूसरे और नेता पर भरोसा करते हैं, यदि वे मिलनसार हैं और संचार के लिए खुले हैं, तो उस टीम की तुलना में संघर्ष को नोटिस करना और हल करना आसान है जहां हर कोई अपने दम पर है।

तो, 2 सबसे महत्वपूर्ण कार्य हैं एक-दूसरे को जानना (जानकारी) और सकारात्मक दृष्टिकोण (माहौल)। ऐसा करने के लिए, टीम निर्माण के चरण में और पूरी शिफ्ट के दौरान, परामर्शदाता एक-दूसरे को जानने और माहौल बनाने के लिए खेलों का आयोजन करता है। मोमबत्तियाँ भी बहुत महत्वपूर्ण हैं, जहाँ दिन के परिणाम, सकारात्मक और नकारात्मक बिंदुओं पर चर्चा की जाती है। हमें यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए कि हर कोई बोले, अपनी राय व्यक्त करे, चुप न रहे। आपको बस बच्चों से संवाद करने, बात करने, उनकी राय जानने की जरूरत है।

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए, या इससे भी बेहतर, रोकने के लिए, संघर्ष समाधान खेलों का संचालन करना उपयोगी होता है, विशेष रूप से शिफ्ट के बीच में, जो बच्चों की गतिविधि और संघर्ष की स्थितियों का चरम होता है। खेल किसी चीज़ को समझाने, किसी भी जानकारी को संप्रेषित करने का सबसे सरल और सबसे समझने योग्य तरीका है।

संघर्ष समाधान खेल शुरुआत के चरण में संघर्ष को पहचानने और हल करने में मदद करते हैं, तनाव से राहत देते हैं, बच्चों को एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने का अवसर देते हैं, नेता दस्ते के बारे में कुछ नया भी सीख सकते हैं।

ऐसे खेलों का संचालन करते समय, परामर्शदाता को बहुत सावधान और सावधान रहना चाहिए ताकि बच्चे की भावनाओं को ठेस न पहुंचे और स्थिति न बिगड़े।

2. संगठनों में संघर्ष के मुख्य कारण 13

3. संघर्ष समाधान के बुनियादी तरीके 15 निष्कर्ष 25 संदर्भ 27

परिचय

हममें से प्रत्येक को संघर्ष की स्थितियों से जूझना पड़ा है। सभी सामाजिक संस्थाओं की गतिविधियों में संघर्ष प्रकट होते हैं, सामाजिक समूहों, लोगों के बीच संबंधों में और एक व्यक्ति, परिवार, टीम, राज्य, समाज और समग्र रूप से व्यक्ति के जीवन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

किसी संगठन में काम करने वाले लोग अलग-अलग होते हैं। दरअसल, वे उस स्थिति को समझते हैं जिसमें वे अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं के कारण खुद को अलग पाते हैं। धारणा में अंतर के परिणामस्वरूप अक्सर लोग किसी मुद्दे पर एक-दूसरे से असहमत होते हैं। यह असहमति तब उत्पन्न होती है जब स्थिति वास्तव में संघर्षपूर्ण प्रकृति की हो। संघर्ष इस तथ्य से निर्धारित होता है कि किसी एक पक्ष का सचेत व्यवहार दूसरे पक्ष के हितों से टकराता है।

अधिकांश संघर्ष प्रतिभागियों की इच्छा से परे उत्पन्न होते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि अधिकांश लोगों को संघर्षों की प्राथमिक समझ नहीं है, या वे उन्हें महत्व नहीं देते हैं।

संगठन का प्रमुख, अपनी भूमिका के अनुसार, आमतौर पर किसी भी संघर्ष के केंद्र में होता है और उसे अपने पास उपलब्ध सभी तरीकों से इसे हल करने के लिए कहा जाता है। संघर्ष प्रबंधन एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। औसतन, प्रबंधक अपने कामकाजी समय का 20% विभिन्न प्रकार के संघर्षों को सुलझाने में व्यतीत करते हैं। प्रत्येक प्रबंधक को संघर्षों, उनके घटित होने पर कैसे व्यवहार करना चाहिए, रोकथाम और समाधान के साधन और तरीकों के बारे में जानना आवश्यक है। अधिकांश लोगों की विशेषता संघर्ष स्थितियों से बाहर निकलने का कोई योग्य रास्ता खोजने में असमर्थता है।

संगठनों में, संघर्ष रचनात्मक या विनाशकारी हो सकते हैं। बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि संघर्ष का प्रबंधन कैसे किया जाता है। विनाशकारी परिणाम तब होते हैं जब संघर्ष या तो बहुत छोटा या बहुत मजबूत होता है। जब संघर्ष छोटा होता है, तो अक्सर उस पर ध्यान नहीं दिया जाता है और इस प्रकार उसका पर्याप्त समाधान नहीं हो पाता है। प्रतिभागियों को आवश्यक परिवर्तन करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए अंतर बहुत छोटे लगते हैं। हालाँकि, वे बने रहते हैं और समग्र कार्य की दक्षता को प्रभावित नहीं कर सकते। एक संघर्ष जो मजबूत स्थिति में पहुंच गया है, आमतौर पर उसके प्रतिभागियों के बीच तनाव के विकास के साथ होता है। इससे मनोबल और एकजुटता में कमी आती है। संचार नेटवर्क नष्ट हो गए हैं. निर्णय जानकारी को छुपाने या विकृत करने की स्थितियों में किए जाते हैं और उनमें पर्याप्त प्रेरक शक्ति नहीं होती है। संगठन "हमारी आंखों के सामने विघटित हो सकता है।"

रचनात्मक पक्ष तब प्रकट होता है जब संघर्ष लोगों को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त होता है। आमतौर पर, उद्देश्यों के लिए प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति द्वारा उद्देश्यपूर्ण रूप से निर्धारित किया जाता है। इस तरह के संघर्ष का विकास सूचनाओं के अधिक सक्रिय आदान-प्रदान, विभिन्न पदों के समन्वय और एक-दूसरे को समझने की इच्छा के साथ होता है। उन मतभेदों की चर्चा के दौरान जिन्हें ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, लेकिन इसके वर्तमान स्वरूप में जोड़ा नहीं जा सकता है, समस्या के लिए रचनात्मक और अभिनव दृष्टिकोण के आधार पर एक समझौता समाधान विकसित किया जाता है। इस निर्णय से संगठन में अधिक कुशल कार्य होता है।

संघर्ष प्रबंधन कितना प्रभावी है, इसके आधार पर इसके परिणाम रचनात्मक या विनाशकारी होंगे, जो भविष्य के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेंगे, संघर्षों के कारणों को खत्म करेंगे या उन्हें पैदा करेंगे।

1. संघर्ष की अवधारणा और उसके प्रकार

संघर्ष एक बहुत ही जटिल और मनोवैज्ञानिक घटना है, इसके अध्ययन की सफलता काफी हद तक प्रारंभिक कार्यप्रणाली और सैद्धांतिक पूर्वापेक्षाओं, उपयोग की जाने वाली विधियों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

संघर्ष को समझने के लिए दो सबसे आम दृष्टिकोण हैं। उनमें से एक के साथ, संघर्ष को टकराव, विरोधाभास, पार्टियों का विरोध, राय, विरोध के कारण, असंगति के रूप में परिभाषित किया गया है। इस दृष्टिकोण से निर्जीव प्रकृति में भी संघर्ष संभव है। "संघर्ष" और "विरोधाभास" की अवधारणा वास्तव में दायरे में तुलनीय हो जाती है। एक अन्य दृष्टिकोण संघर्ष को संबंधों की एक प्रणाली के रूप में समझना है, बातचीत के विकास की प्रक्रिया, इसमें भाग लेने वाले विषयों के मतभेदों (रुचियों, मूल्यों, गतिविधियों के अनुसार) द्वारा दी गई है। यहां यह माना गया है कि बातचीत का विषय या तो एक व्यक्तिगत व्यक्ति या लोग और लोगों के समूह हो सकते हैं।

पहले दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को एक नकारात्मक घटना के रूप में वर्णित करते हैं। वे संघर्षों को विनाशकारी और रचनात्मक में विभाजित करते हैं। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर संघर्ष में काम करने की तकनीक पर अधिकांश कार्य हेरफेर पर सिफारिशें देते हैं, जिसे "संघर्ष प्रबंधन", "संघर्ष स्थिति प्रबंधन" कहा जाता है। ऐसे प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य अपने लिए अधिकतम लाभ के साथ संघर्ष को समाप्त करना है।

दूसरे दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को लोगों के बीच बातचीत के अस्तित्व के लिए एक स्वाभाविक स्थिति मानते हैं, एक संगठन, किसी भी समाज के विकास के लिए एक उपकरण, हालांकि इसके विनाशकारी परिणाम होते हैं, लेकिन सामान्य तौर पर और लंबी अवधि में, उतना विनाशकारी नहीं होता है। संघर्षों के उन्मूलन के परिणाम, उनकी सूचनात्मक और सामाजिक नाकाबंदी। ऐसा दृष्टिकोण संघर्ष के आधुनिक समाजशास्त्र, सामाजिक मनोविज्ञान, संगठनात्मक विकास के सिद्धांत और संघर्ष के सामान्य सिद्धांत की विशेषता है। इस दृष्टिकोण के साथ, सभी सूचीबद्ध विषयों को आपस में पूरी तरह से सही किया जाता है, जो वैज्ञानिक कठोरता, पूर्णता और निरंतरता को बनाए रखते हुए कुछ में निष्कर्षों को दूसरों में सैद्धांतिक निर्माणों पर लागू करने की अनुमति देता है।

दूसरा दृष्टिकोण संघर्ष को प्रबंधित करने और बातचीत को अनुकूलित करने की असंभवता को मानता है, सैद्धांतिक रूप से एक स्व-विनियमन तंत्र के रूप में संघर्ष के विकास को प्रमाणित करता है। "समाधान", "संकल्प" के बजाय, "पर काबू पाने" शब्द का उपयोग किया जाता है, जिसका अर्थ है कि संघर्ष समाप्त नहीं होता है, बल्कि विकास सुनिश्चित करता है, संगठन में भेदभाव को मजबूत करता है, मुख्य रूप से पेशेवर, और समाज में - सामाजिक स्तरीकरण, जो सामाजिक और को रेखांकित करता है संगठनात्मक स्थिरता. यह अन्य क्षेत्रों में, अन्य सामाजिक आयामों में, कम विनाशकारी, अन्य संघर्षों में बदल जाता है। यह दृष्टिकोण संघर्ष के प्रारंभिक चरणों में राजनीतिक और प्रशासनिक हेरफेर की और अधिक रचनात्मकता की संभावना से इनकार नहीं करता है, बल्कि विषयों की बातचीत की सूचना पूर्णता और आवश्यक जोखिम सुनिश्चित करने पर आधारित है, जो इसके संक्रमण की संभावना सुनिश्चित करता है। अंतिम चरण. हाल के वर्षों में सामान्य प्रवृत्ति इस प्रकार है: सामाजिक मनोविज्ञान के अधिकांश सिद्धांतकार और चिकित्सक दूसरे दृष्टिकोण की ओर प्रवृत्त होते हैं, मनोवैज्ञानिक हेरफेर की ओर कुछ अभिविन्यास बनाए रखते हुए, संघर्ष की विनाशकारी अभिव्यक्तियों का मनोवैज्ञानिक शमन इस विकल्प में बुनियादी है कि पहला दृष्टिकोण विषय-वस्तु पर आधारित है, और दूसरा विषय-व्यक्तिपरक पर आधारित है। दो दृष्टिकोणों में से किसी एक को प्रबंधक की पसंद, पहली पसंद के परिणामस्वरूप, उसकी टीम के लिए काम के रूपों और सिफारिशों, संघर्ष स्थितियों में कार्यों के लिए संरचनात्मक इकाइयों के बारे में उसकी पसंद निर्धारित करती है।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि प्रभावी प्रबंधन वाले संगठनों में, कुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हो सकते हैं। बेशक, संघर्ष हमेशा सकारात्मक नहीं होता। कुछ मामलों में, यह किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं की संतुष्टि और समग्र रूप से संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में हस्तक्षेप कर सकता है। लेकिन कुछ मामलों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को प्रकट करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, बड़ी संख्या में विकल्पों और समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है। यह समूह की निर्णय लेने की प्रक्रिया को अधिक कुशल बनाता है, और लोगों को अपने विचार और विचार व्यक्त करने का अवसर भी देता है और इस तरह सम्मान और शक्ति के लिए उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करता है। इससे योजनाओं, रणनीतियों और परियोजनाओं का अधिक कुशल निष्पादन भी हो सकता है, क्योंकि वास्तव में निष्पादित होने से पहले विभिन्न दृष्टिकोणों पर चर्चा होती है। इस प्रकार, संघर्ष को बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले महत्वपूर्ण विरोधाभासों को हल करने का सबसे तीव्र तरीका माना जाता है, जिसमें संघर्ष के विषयों का मुकाबला करना शामिल है और सकारात्मक और नकारात्मक भावनाओं के साथ है।

यदि संघर्ष के विषय विरोध करते हैं, लेकिन एक ही समय में नकारात्मक भावनाओं का अनुभव नहीं करते हैं (उदाहरण के लिए, मार्शल आर्ट पर चर्चा की प्रक्रिया में), या, इसके विपरीत, नकारात्मक भावनाओं का अनुभव करते हैं, लेकिन उन्हें बाहरी रूप से न दिखाएं, प्रत्येक का विरोध न करें अन्य, तो ऐसी स्थितियाँ पूर्व-संघर्ष स्थितियाँ हैं। संघर्ष के विषयों का प्रतिकार तीन क्षेत्रों में प्रकट हो सकता है: संचार, व्यवहार, गतिविधियाँ।

आज तक, सैन्य विज्ञान, कला इतिहास, इतिहास, गणित, शिक्षाशास्त्र, राजनीति विज्ञान, न्यायशास्त्र, मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, दर्शनशास्त्र, अर्थशास्त्र के ढांचे के भीतर किए गए संघर्ष के उन सभी व्यावहारिक रूप से असंबंधित अध्ययनों को एक प्रणाली में जोड़ना आवश्यक लगता है। और अन्य विज्ञान। ऐसी प्रणाली कोई कृत्रिम संरचना नहीं होगी। इसका निर्माण संभव है, क्योंकि कोई भी संघर्ष एक विरोधाभास पर आधारित होता है जो दोनों के लिए एक प्रणाली-निर्माण भूमिका निभाता है विभिन्न प्रकारसंघर्ष, और उनके अध्ययन के विभिन्न स्तरों के लिए। इसका निर्माण आवश्यक है, क्योंकि लोग, शासी निकाय समग्र वास्तविक संघर्षों से निपटते हैं, न कि उनके व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक, कानूनी, दार्शनिक, समाजशास्त्रीय, आर्थिक और अन्य पहलुओं से।

ये विचार एक स्वतंत्र विज्ञान - संघर्षविज्ञान को उजागर करने की आवश्यकता को प्रमाणित करते हैं। इसके व्यापक अध्ययन का उद्देश्य सामान्य रूप से संघर्ष है, और विषय उनकी घटना, विकास और पूर्णता का सामान्य पैटर्न है।

सामाजिक मनोविज्ञान में, आधार के रूप में लिए गए मानदंडों के आधार पर संघर्षों का एक बहुभिन्नरूपी वर्गीकरण होता है।

प्रेरक संघर्ष. हाल के वर्षों में, प्रेरणा के बारे में इतना कुछ लिखा गया है कि मास्लो की ज़रूरतों का पिरामिड, हर्ज़बर्ग के प्रेरक और स्वास्थ्यकर कारकों का पैमाना, और अधिक जटिल मॉडलों का उल्लेख नहीं करने के बारे में फिर से बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है। पहली नज़र में, सामान्य तौर पर उत्पादन गतिविधि और व्यवहार के मकसद के रूप में, मनोवैज्ञानिक ज़रूरतों को आमतौर पर कम करके आंका जाता है। सबसे स्पष्ट उद्देश्य सुरक्षा, एक विशेष समुदाय से संबंधित, प्रतिष्ठा, आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति हैं।

आइए हम संघर्षों के अध्ययन में एक ऐसा दृष्टिकोण लागू करें जो इन मानवीय आवश्यकताओं को ध्यान में रखता हो। क्या किसी संघर्ष में आपकी स्थिति हमेशा पर्याप्त रूप से सुरक्षित रहती है? उत्पादन में लगातार "अंडरलोड" और, तदनुसार, कम सामाजिक स्थिति गंभीर "संकटमोचक" हो सकती है। आत्म-सम्मान अल्फ़ा और ओमेगा है, और जो कुछ भी इसे चोट पहुँचाता है वह संघर्ष के उद्देश्य से एक विशाल ऊर्जा को जागृत करता है। उसी परिणाम के लिए

लीड और "अधिभार", जिसे पहचाना जाना चाहिए, जो हमेशा संभव नहीं होता है।

संचार संघर्ष. हमें प्राप्त होने वाली कोई भी मौखिक या गैर-मौखिक जानकारी सबसे पहले हमारी भावनात्मक धारणा की अत्यधिक संवेदनशील झिल्लियों द्वारा पकड़ी जाती है, इससे पहले कि उस पर सीखे गए मानदंडों के साथ संभावित संघर्ष के परिप्रेक्ष्य से विचार किया जाए ("क्या आप ऐसा कर सकते हैं?", "क्या आप ऐसा करते हैं?" ?”), और केवल अंतिम चरण में, बौद्धिक प्रयास से, जानकारी की वास्तविक व्यावसायिक सामग्री का विश्लेषण किया जाता है। यदि इस प्रयास के बाद थकान या केवल बौद्धिक कमजोरी न हो तो भावनात्मक प्रतिक्रिया होती है। एकमात्र ब्रेक प्राप्त परवरिश है, जो बहुत ही अजीब तरीके से "गलत" व्यवहार करने वालों की प्रतिक्रिया को भी संशोधित कर सकती है।

क्या संघर्ष में भाग लेने वाले को यह स्वीकार करने के लिए पर्याप्त साहस मिलेगा कि किसी चीज़ के कारण उसमें नकारात्मक भावनात्मक लहर विकसित हो रही है, उदाहरण के लिए, अपने स्वयं के प्रतिरोध के बावजूद, वह ईर्ष्यालु है, कि वह अपने द्वारा अनुभव किए गए अपमान का बदला लेना चाहता है? नहीं! क्या प्रबंधक यह मानता है कि उसकी इकाई में दरों में वृद्धि या उसके कार्यालय की सजावट का सीधा संबंध उसकी स्वयं की पुष्टि करने की आवश्यकता से है। इस मामले में, यह बिल्कुल स्पष्ट है कि वह मुख्य रूप से केवल अपने बारे में चिंतित है।

संचार संघर्ष तब होता है जब कोई भी नेता के साथ "प्रतिक्रिया" स्थापित करने की हिम्मत नहीं करता है, अर्थात। बॉस की गलतियों पर कोई ध्यान नहीं देता। ऐसी ही स्थिति तब उत्पन्न होती है जब कर्मचारी को यह संकेत नहीं दिया जाता है कि उसे मान्यता प्राप्त है और उसका सम्मान किया जाता है। जो कोई भी पहचान के शब्द कभी नहीं सुनता वह असुरक्षित हो जाता है।

साधारण गलतफहमी, इस या उस जानकारी की गलत व्याख्या भी "संचार संघर्ष" की श्रेणी में आती है।

सत्ता और अराजकता का संघर्ष. आप लक्ष्यों या उन तक पहुंचने वाले रास्तों को अलग-अलग तरीकों से देख सकते हैं। लक्ष्य सदैव भविष्य में होते हैं। उन्हें कभी भी पूरी तरह प्रमाणित नहीं किया जा सकता. हमेशा अनिश्चितता का एक तत्व रहता है। लक्ष्य निर्धारित करके और उनके कार्यान्वयन के लिए परिस्थितियाँ बनाकर, हम पहले से ही भविष्य बदल रहे हैं, भले ही केवल विवरण में। इस बात से नेता भलीभांति परिचित हैं. वे बहुसंख्यक विपक्ष द्वारा विरोध किए जाने पर शक्तिहीनता की भावना को जानते हैं। कुछ नया करने के लिए निरंतर प्रयास करना और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में असमर्थता धीरे-धीरे व्यक्ति को तोड़ देती है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष कई रूप ले सकता है। सबसे आम रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है, जब एक व्यक्ति से इस बारे में परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं कि उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए। इस तथ्य के परिणामस्वरूप अंतर्वैयक्तिक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है कि उत्पादन आवश्यकताएँ व्यक्तिगत आवश्यकताओं या मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं।

पारस्परिक संघर्ष - इस प्रकार का संघर्ष सबसे आम माना जाता है। यह संगठनों में विभिन्न तरीकों से प्रकट होता है। अक्सर यह सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरणों के उपयोग, रिक्त पद के लिए संघर्ष होता है। यह व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट हो सकता है। विभिन्न व्यक्तित्व गुणों, दृष्टिकोण और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं। व्यक्ति और समूह के बीच भी संघर्ष होता है। यह व्यक्ति की अपेक्षाओं या आवश्यकताओं और समूह में विकसित व्यवहार और कार्य के मानदंडों के बीच विरोधाभास के रूप में प्रकट होता है। यह संघर्ष नेतृत्व शैली की अपर्याप्तता, टीम की परिपक्वता के स्तर, नेता की क्षमता और टीम के विशेषज्ञों की क्षमता के बीच बेमेल के कारण उत्पन्न होता है, क्योंकि समूह नैतिक चरित्र और चरित्र को स्वीकार नहीं करता है। नेता।

अंतरसमूह संघर्ष सामूहिक के औपचारिक समूहों के भीतर, सामूहिक के अनौपचारिक समूहों के भीतर, औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच उत्पन्न होते हैं।

संघर्षों को समान रैंक (क्षैतिज संघर्ष) के प्रतिभागियों के बीच संघर्षों में विभाजित किया गया है; सामाजिक सीढ़ी पर निचले और उच्च विषयों के बीच (ऊर्ध्वाधर संघर्ष) और मिश्रित, जिसमें दोनों का प्रतिनिधित्व किया जाता है। सबसे आम संघर्ष लंबवत और मिश्रित हैं। कारणों की संख्या के आधार पर, एकल-कारक को अलग कर दिया जाता है, जब एक कारण संघर्ष के केंद्र में होता है; बहुक्रियात्मक संघर्ष जो दो या दो से अधिक कारणों से उत्पन्न होते हैं, साथ ही संचयी संघर्ष, जब कई कारण एक-दूसरे पर ओवरलैप होते हैं, और इससे संघर्ष की तीव्रता में तेज वृद्धि होती है।

अस्थायी मापदंडों के आधार पर, संघर्षों को अल्पकालिक में विभाजित किया जाता है (अक्सर वे आपसी गलतफहमी या गलतियों का परिणाम होते हैं जिन्हें तुरंत पहचान लिया जाता है); लंबे समय तक (गहरे नैतिक और मनोवैज्ञानिक आघात से जुड़ा हुआ, या वस्तुनिष्ठ कठिनाइयों से जुड़ा हुआ)।

संघर्ष की अवधि विरोधाभास के विषय और इसमें शामिल लोगों के चरित्र लक्षणों पर निर्भर करती है। दीर्घकालिक संघर्ष बहुत खतरनाक होते हैं, जिसमें परस्पर विरोधी पक्ष अपनी नकारात्मक स्थिति को मजबूत कर लेते हैं।

संघर्षों को संगठन के लिए उनके महत्व के साथ-साथ उनके समाधान के तरीके से अलग किया जाता है। रचनात्मक और विनाशकारी संघर्ष हैं। कोई भी संघर्ष विकास के साधन के रूप में अपनी प्रकृति से रचनात्मक होता है। ऐसे संघर्ष होते हैं जो बिना किसी संकट के गुजरते हैं, लेकिन, हालांकि, वे बहुत दुर्लभ होते हैं और, एक नियम के रूप में, वे बहुत उच्च स्तर की बौद्धिक और संचार संस्कृति (दोनों कॉर्पोरेट और प्रत्येक कर्मचारी, मुख्य रूप से प्रशासन) वाले संगठनों के लिए विशिष्ट होते हैं, और समाज को भी वैसा ही होना चाहिए उच्च स्तरविकास। रचनात्मक संघर्षों की विशेषता असहमति होती है जो संगठन और उसके सदस्यों के जीवन के मूलभूत पहलुओं, समस्याओं को प्रभावित करती है। उनका संकल्प संगठन को विकास के एक नए, उच्च और अधिक कुशल स्तर पर लाता है, कामकाजी परिस्थितियों, प्रौद्योगिकियों और प्रबंधकीय संबंधों में सुधार लाता है। संघर्ष की सकारात्मक भूमिका संघर्ष में भाग लेने वालों की आत्म-जागरूकता के विकास में निहित है। कई मामलों में रचनात्मक संघर्ष कुछ मूल्यों को बनाता है और उनकी पुष्टि करता है, समान विचारधारा वाले लोगों को एकजुट करता है, भावनाओं की सुरक्षित और रचनात्मक रिहाई के लिए सुरक्षा वाल्व की भूमिका निभाता है। विनाशकारी संघर्ष नकारात्मक, अक्सर विनाशकारी कार्यों को जन्म देते हैं, जो कभी-कभी झगड़ों और अन्य नकारात्मक घटनाओं में विकसित होते हैं, जो समूह या संगठन की दक्षता को काफी कम कर देते हैं, टीम में तनाव पैदा करते हैं और कर्मचारियों की न्यूरोसाइकोलॉजिकल स्थिति को गंभीर रूप से प्रभावित करते हैं।

2. संगठनों में संघर्ष के मुख्य कारण. संगठनों में संघर्ष के सभी संभावित कारणों को सूचीबद्ध करना संभव नहीं है। इनमें मुख्य हैं साझा किए जाने वाले सीमित संसाधन, कार्यों की परस्पर निर्भरता, लक्ष्यों, धारणाओं और मूल्यों में अंतर, व्यवहार, शैक्षिक स्तर, साथ ही खराब संचार, नौकरी में असंतुलन, प्रेरणा की कमी आदि। संसाधन आवंटन। यहां तक ​​कि सबसे बड़े संगठनों में भी संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन को यह तय करना होगा कि संगठन के उद्देश्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने के लिए विभिन्न समूहों को सामग्री, सूचना, मानव संसाधन और वित्त कैसे आवंटित किया जाए। कार्यों की परस्पर निर्भरता. जहां भी एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है वहां संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। चूँकि सभी संगठन अन्योन्याश्रित तत्वों की प्रणालियाँ हैं, यदि एक इकाई या व्यक्ति पर्याप्त रूप से कार्य नहीं करता है, तो कार्यों की अन्योन्याश्रयता संघर्ष का कारण बन सकती है। उद्देश्य में अंतर. जैसे-जैसे संगठन अधिक विशिष्ट होते जाते हैं और विभाजनों में टूटते जाते हैं, संघर्ष की संभावना बढ़ती जाती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि विशिष्ट इकाइयाँ अपने स्वयं के लक्ष्य बनाती हैं और पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकती हैं। संघर्ष का कारण, एक नियम के रूप में, यह है कि विभागों और कार्यस्थलों के बीच न तो कार्य, न साधन, न कर्तव्य, न शक्ति, न ही जिम्मेदारी स्पष्ट रूप से वितरित की जाती है। धारणाओं और मूल्यों में अंतर. किसी स्थिति का विचार किसी निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने की इच्छा पर निर्भर करता है। वस्तुनिष्ठ रूप से स्थिति का आकलन करने के बजाय, लोग स्थिति के केवल उन विचारों, विकल्पों और पहलुओं पर विचार कर सकते हैं जो उन्हें लगता है कि उनके समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए अनुकूल हैं।

व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर। इन मतभेदों से संघर्ष की संभावना भी बढ़ सकती है। कभी-कभी ऐसे लोग होते हैं जो लगातार आक्रामकता और शत्रुता दिखाते हैं और हर शब्द पर चुनौती देने के लिए तैयार रहते हैं। और ऐसे मैले-कुचैले व्यक्तित्व अपने चारों ओर संघर्ष भरा माहौल बना लेते हैं। शोध से पता चलता है कि जिन लोगों में ऐसे लक्षण होते हैं जो उन्हें अत्यधिक सत्तावादी, हठधर्मी और आत्म-सम्मान के प्रति उदासीन बनाते हैं, उनके संघर्ष में आने की संभावना अधिक होती है। अन्य अध्ययनों से पता चला है कि जीवन के अनुभव, मूल्यों, शिक्षा, वरिष्ठता, उम्र और सामाजिक विशेषताओं में अंतर विभिन्न विभागों के प्रतिनिधियों के बीच आपसी समझ और सहयोग की डिग्री को कम कर देता है। ख़राब संचार. खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, व्यक्तियों या समूहों को दूसरों के दृष्टिकोण से स्थिति को समझने से रोक सकता है। आम संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में असमर्थता, साथ ही परस्पर अनन्य कार्य आवश्यकताओं की प्रस्तुति। प्रबंधकों द्वारा अधीनस्थों को सटीक विवरण विकसित करने और संवाद करने में असमर्थता के कारण ये समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं या बढ़ सकती हैं। आधिकारिक कर्तव्य.

3. संघर्ष समाधान के बुनियादी तरीके

संघर्ष प्रबंधन, या उनका समाधान, संघर्ष को जन्म देने वाले कारणों को खत्म करने और संघर्ष प्रतिभागियों के व्यवहार को संबंधों के स्थापित मानदंडों के अनुरूप लाने के लिए संगठन के कर्मियों को जानबूझकर प्रभावित करने की प्रक्रिया है। संघर्ष के आवश्यक तत्वों की परिभाषा जितनी अधिक सटीक होगी, संघर्ष की स्थिति में प्रभावी व्यवहार के साधन ढूंढना उतना ही आसान होगा। यह बेहद वांछनीय है कि साझेदार इस बात पर सहमत हो सकें कि संघर्ष की स्थिति को कैसे परिभाषित किया जाए। समग्र रूप से संघर्ष पर काबू पाने के उद्देश्य से लगातार व्यवहार में कई चरण शामिल होते हैं। मुख्य संघर्ष समस्या की परिभाषा. यह पता लगाना उचित है:

मैं समस्या को कैसे समझता हूँ;

मेरे क्या कार्य और साथी के किन कार्यों के कारण संघर्ष का उद्भव और समेकन हुआ;

मेरा साथी समस्या को कैसे देखता है?

क्या हममें से प्रत्येक का व्यवहार वर्तमान स्थिति के अनुरूप है;

हमारी सामान्य समस्या को यथासंभव संक्षिप्त और पूर्ण रूप से बताएं;

हम किन मुद्दों पर एक साथी से असहमत हैं, और किन मुद्दों पर हम एकजुटता से खड़े हैं और एक-दूसरे को समझते हैं।

आर. फिशर और डब्लू. उरी का कहना है कि कई संघर्ष इसलिए होते हैं क्योंकि लोग कुछ निश्चित स्थिति अपना लेते हैं और फिर अपने सभी प्रयासों को उन छिपी हुई जरूरतों और हितों की पहचान करने के बजाय इन पदों की रक्षा करने पर केंद्रित करते हैं जो उन्हें इन पदों को लेने के लिए मजबूर करते हैं। इस प्रकार, उनका गलत रुझान ऐसे समाधान खोजने में बाधा बन जाता है जो संघर्ष में शामिल पक्षों के छिपे हुए हितों को ध्यान में रखेगा।

दुर्भाग्य से, संघर्ष में अपनाई गई स्थिति या किसी व्यक्ति के व्यवहार और कार्यों के तरीके से, यह स्थापित करना हमेशा आसान नहीं होता है कि कौन सी इच्छाएं या भय उसे प्रेरित करते हैं। लोग अक्सर अपनी भावनाओं को छिपाते हैं। ऐसा भी होता है कि लोगों को अपने सच्चे इरादों के बारे में पता नहीं होता है: वे बस कुछ चाहते हैं, लेकिन वे नहीं जानते कि वे ऐसा क्यों चाहते हैं। “पदों का नहीं, बल्कि हितों का सामंजस्य दो कारणों से अधिक प्रभावी है। सबसे पहले, किसी भी रुचि के लिए, आमतौर पर कई संभावित स्थितियाँ हो सकती हैं जो उसे संतुष्ट करती हैं। अक्सर, लोग सबसे स्पष्ट स्थिति अपनाते हैं। लेकिन यदि आप विपरीत स्थितियों के पीछे प्रेरक हितों की तलाश कर रहे हैं, तो आपको कोई ऐसा विकल्प मिल सकता है जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करेगा। हितों का सामंजस्य स्थितियों के समाधान से बेहतर परिणाम दे सकता है क्योंकि विरोधी स्थितियों के पीछे विरोधी और मेल खाने वाले दोनों हित हैं। इसलिए, साझा या ओवरलैपिंग हितों की तलाश करके समाधान पाया जा सकता है। संघर्ष का विनियमन अभी तक इसका समाधान नहीं है, क्योंकि मुख्य बात यह है सरंचनात्मक घटक टकराव। हालाँकि, सभी नियामक कार्रवाइयां या तो समाधान के लिए पूर्वापेक्षाएँ हैं, या इस प्रक्रिया के क्षण हैं। संघर्ष समाधान अंतिम चरण है. पूर्ण एवं अपूर्ण संकल्प के बीच अंतर बताइये। यदि संघर्ष के आधार (कारण, विषय) में परिवर्तन या उन्मूलन हो जाता है, तो संघर्ष पूरी तरह से हल हो जाता है। अधूरा समाधान तब होता है जब संघर्ष के केवल कुछ संरचनात्मक तत्वों को समाप्त या परिवर्तित किया जाता है, विशेष रूप से, टकराव की सामग्री, प्रतिभागियों के संघर्ष व्यवहार के लिए प्रेरक आधार आदि। संघर्ष के अधूरे समाधान की स्थिति उसके उसी या नये आधार पर पुनः शुरू होने को जन्म देती है। किसी भी स्थिति में संघर्ष का अधूरा समाधान हानिकारक कार्रवाई नहीं माना जा सकता। ज्यादातर मामलों में, यह वस्तुनिष्ठ रूप से वातानुकूलित है, क्योंकि हर संघर्ष हमेशा के लिए हल नहीं होता। इसके विपरीत, जीवन उन संघर्षों से भरा है जो अस्थायी रूप से, आंशिक रूप से हल हो जाते हैं। संघर्ष के समाधान को उसके दमन से अलग किया जाना चाहिए, अर्थात। टकराव के कारणों और विषय को समाप्त किए बिना एक या दोनों पक्षों को जबरन हटाना। इससे संघर्ष का समाधान या रद्दीकरण नहीं होता है। यह सुलह या अस्पष्टता द्वारा संघर्ष से छुटकारा पाने का एक प्रयास है, न कि इसमें अंतर्निहित विरोधाभासों पर काबू पाने का। कई संघर्षों में, आप एक से अधिक संघर्ष की स्थिति पा सकते हैं और इसकी अभिव्यक्ति के लिए कई विकल्प भी पा सकते हैं। संघर्ष समाधान में एक महत्वपूर्ण भूमिका संघर्ष की स्थिति का सही निरूपण निभाती है। किसी भी संघर्ष को सुलझाने की प्रक्रिया में तीन चरण होते हैं। पहला - प्रारंभिक - संघर्ष का निदान है। दूसरा है समाधान रणनीति और प्रौद्योगिकी का विकास। तीसरा है तरीकों और साधनों के एक सेट का कार्यान्वयन। संघर्ष के निदान में शामिल हैं: 1) इसकी दृश्य अभिव्यक्तियों का विवरण; 2) संघर्ष के विकास के स्तर का निर्धारण; 3) संघर्ष के कारणों और उसकी प्रकृति की पहचान करना; 4) तीव्रता माप; 5) कार्यक्षेत्र की परिभाषा. प्रभावी संघर्ष समाधान, यानी संसाधनों के कम से कम नुकसान के साथ समाधान और महत्वपूर्ण सामाजिक संरचनाओं का संरक्षण, शायद अगर कुछ आवश्यक शर्तें हों और संघर्ष प्रबंधन के सिद्धांतों का कार्यान्वयन हो। पूर्व में शामिल हैं: संघर्ष को हल करने के लिए एक संगठनात्मक और कानूनी तंत्र की उपस्थिति; रचनात्मक संघर्ष समाधान में अनुभव; संचार लिंक का विकास; मुआवजा प्रणाली को लागू करने के लिए संसाधनों की उपलब्धता। जहां तक ​​सिद्धांतों का सवाल है, यह मुख्य रूप से विशिष्ट संघर्षों को हल करने के लिए एक विशिष्ट दृष्टिकोण के बारे में है। "शक्ति", "समझौता" और "एकीकृत" मॉडल हैं। शक्ति मॉडल दो प्रकार के संघर्षों के परिणामों की ओर ले जाता है: "जीत-हार", "हार-पराजय"। दो अन्य मॉडल - "जीत-जीत" या "जीत-जीत" प्रकार के संघर्ष के संभावित समाधान के लिए। सभी विधियों को दो समूहों में विभाजित किया गया है: 1) नकारात्मक, जिसमें सभी प्रकार के संघर्ष शामिल हैं, एक पक्ष के लिए दूसरे पर जीत हासिल करने के लक्ष्य का पीछा करना; 2) सकारात्मक, जिसके उपयोग से संघर्ष के विषयों के बीच संबंधों के आधार को संरक्षित करना माना जाता है। ये विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता हैं। नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच अंतर सशर्त है। ये विधियाँ अक्सर एक दूसरे की पूरक होती हैं। संघर्ष के प्रकार चाहे कितने भी विविध क्यों न हों, उनमें कुछ सामान्य विशेषताएं होती हैं, क्योंकि कोई भी संघर्ष कम से कम दो विषयों से जुड़ी एक कार्रवाई है, जहां उनमें से एक दूसरे के साथ हस्तक्षेप करता है। संघर्ष समाधान का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत है। वार्ता का सिद्धांत अमेरिकी संघर्षविज्ञानी फिशर आर., उरी डब्ल्यू., डेन डी. द्वारा विकसित किया गया था। बातचीत परस्पर विरोधी पक्षों द्वारा समझौते पर पहुंचने के लिए विवादास्पद मुद्दों के मध्यस्थ की संभावित भागीदारी के साथ एक संयुक्त चर्चा है। वे एक प्रकार से संघर्ष की निरंतरता के रूप में कार्य करते हैं और साथ ही उस पर काबू पाने के साधन के रूप में भी कार्य करते हैं। जब संघर्ष के हिस्से के रूप में बातचीत पर जोर दिया जाता है, तो उन्हें एकतरफा जीत हासिल करने के उद्देश्य से मजबूत स्थिति से संचालित किया जाता है। स्वाभाविक रूप से, बातचीत की यह प्रकृति आमतौर पर संघर्ष के अस्थायी, आंशिक समाधान की ओर ले जाती है, और बातचीत केवल दुश्मन पर जीत के लिए संघर्ष के अतिरिक्त के रूप में काम करती है। यदि बातचीत को संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में समझा जाता है, तो वे ईमानदार, खुली बहस का रूप ले लेती हैं, जो आपसी रियायतों और पार्टियों के हितों के एक निश्चित हिस्से की पारस्परिक संतुष्टि पर आधारित होती हैं। संघर्ष समाधान के सकारात्मक तरीकों का उपयोग विरोधी विषयों के बीच समझौते या आम सहमति की उपलब्धि में सन्निहित है। ये संघर्ष को समाप्त करने के रूप हैं, मुख्यतः "जीत-जीत" या "जीत-जीत" प्रकार के अनुसार।

समझौता का अर्थ है आपसी रियायतों पर आधारित समझौता। ज़बरदस्ती और स्वैच्छिक समझौतों में अंतर स्पष्ट कीजिए। पूर्व को अनिवार्य रूप से मौजूदा परिस्थितियों या सामान्य स्थिति द्वारा लगाया जाता है जो परस्पर विरोधी दलों के अस्तित्व को खतरे में डालता है। उत्तरार्द्ध कुछ मुद्दों पर एक समझौते के आधार पर संपन्न होते हैं और सभी आपसी हितों के किसी भी हिस्से के अनुरूप होते हैं सक्रिय बल . समझौते की तकनीक काफी जटिल और कई मायनों में अनोखी है, लेकिन फिर भी इसकी संरचना में कुछ न कुछ दोहराव है। ये हितों और स्थितियों में सामंजस्य स्थापित करने के कुछ तरीके हैं: परामर्श, संवाद, चर्चा, साझेदारी और सहयोग। उनका उपयोग सामान्य मूल्यों की पहचान करना संभव बनाता है, कुछ मुद्दों पर विचारों के संयोग की खोज करता है, उन स्थितियों को प्रकट करने में मदद करता है जिन पर परस्पर विरोधी दलों को रियायतें देने की आवश्यकता होती है, "खेल के नियमों" पर पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समझौता विकसित करना, या अन्यथा, हितों का संतुलन खोजने और इस तरह संघर्ष को हल करने के लिए आगे की कार्रवाइयों के मानदंड और तरीके। सर्वसम्मति किसी विवाद में प्रतिद्वंद्वी के तर्कों के साथ सहमति व्यक्त करने का एक रूप है। सर्वसम्मति तक पहुँचने की तकनीक समझौतों की तकनीक से अधिक जटिल है। इस प्रौद्योगिकी के आवश्यक तत्व हैं: सामाजिक हितों और उन्हें व्यक्त करने वाले संगठनों के स्पेक्ट्रम का विश्लेषण; अभिनय बलों की पहचान और अंतर, वस्तुनिष्ठ संयोग और प्राथमिकता मूल्यों और लक्ष्यों के विरोधाभास के क्षेत्रों का स्पष्टीकरण; सामान्य मूल्यों और प्राथमिकता लक्ष्यों की पुष्टि जिसके आधार पर समझौता संभव है। लेकिन जीत-जीत की स्थिति ही संघर्ष से बाहर निकलने का एकमात्र संभावित तरीका नहीं है। आइए संघर्ष स्थितियों के परिणाम के प्रकारों को चिह्नित करने का प्रयास करें। पहला प्रकार प्रत्याहरण है। यह इस तथ्य से निर्धारित होता है कि जिन पक्षों पर आरोप लगाया गया है उनमें से एक पक्ष बातचीत के विषय को एक अलग दिशा में स्थानांतरित करता है। वहीं, आरोपी समय की कमी, विवाद की असामयिकता का हवाला देता है और युद्ध का मैदान छोड़ देता है। संघर्ष के परिणाम के एक प्रकार के रूप में प्रस्थान उस व्यक्ति की सबसे विशेषता है जो किसी कठिन परिस्थिति को हल करने के लिए हमेशा तुरंत तैयार नहीं होता है। उसे संघर्ष की समस्या के कारणों और समाधान के तरीकों पर सोचने के लिए समय चाहिए। दूसरा विकल्प स्मूथिंग है। ऐसी स्थिति जहां कोई एक पक्ष या तो खुद को सही ठहराता है या दावे से सहमत होता है, लेकिन केवल फिलहाल। स्वयं को उचित ठहराने से संघर्ष पूरी तरह से हल नहीं होता है और यह बढ़ भी सकता है, क्योंकि आंतरिक, मानसिक विरोधाभास तीव्र हो जाता है। यह तकनीक अक्सर एक प्रकार के व्यक्तित्व का उपयोग करती है जिसके लिए सर्वोत्तम युद्ध की तुलना में कोई भी, यहां तक ​​कि सबसे खराब, अस्थिर शांति बेहतर होती है। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि वह रिश्तों को बनाए रखने के लिए जबरदस्ती की तकनीक का इस्तेमाल नहीं कर सकता, बल्कि विरोधाभासों को खत्म करने के लिए नहीं, बल्कि उन्हें बढ़ाने के लिए कर सकता है। तीसरा प्रकार है समझौतावाद। इसे दोनों पक्षों के लिए सबसे सुविधाजनक समाधान खोजने के उद्देश्य से विचारों की खुली चर्चा के रूप में समझा जाता है। इस मामले में, साझेदार अपने पक्ष में और किसी और के पक्ष में तर्क देते हैं, निर्णय स्थगित नहीं करते हैं और एकतरफा एक संभावित विकल्प को लागू नहीं करते हैं। इस परिणाम का लाभ अधिकारों और दायित्वों की समानता और दावों के वैधीकरण (खुलेपन) की पारस्परिकता है। संघर्ष में आचरण के नियमों का सम्मान करते हुए समझौता वास्तव में तनाव से राहत देता है और सर्वोत्तम समाधान खोजने में मदद करता है। चौथा विकल्प है टकराव. यह संघर्ष का एक प्रतिकूल और अनुत्पादक परिणाम है, जब कोई भी भागीदार दूसरे की स्थिति को ध्यान में नहीं रखता है। यह आमतौर पर तब होता है जब एक पक्ष ने पर्याप्त छोटी-छोटी शिकायतें जमा कर ली हों, ताकत जुटा ली हो और सबसे मजबूत तर्क सामने रख दिए हों जिन्हें दूसरा पक्ष दूर नहीं कर सकता। टकराव का एकमात्र सकारात्मक पहलू यह है कि स्थिति की चरम प्रकृति भागीदारों को ताकत और कमजोरियों को बेहतर ढंग से देखने, एक-दूसरे की जरूरतों और हितों को समझने की अनुमति देती है।

पांचवां विकल्प है जबरदस्ती. यह संघर्ष का सबसे प्रतिकूल परिणाम है। यह विरोधाभास के परिणाम के उस प्रकार को सीधे थोपने की एक रणनीति है जो इसके आरंभकर्ता के अनुकूल है। उदाहरण के लिए, किसी विभाग का प्रमुख अपने प्रशासनिक अधिकार का प्रयोग करते हुए व्यक्तिगत मामलों पर फोन पर बात करने से मना करता है। वह सही लगता है, लेकिन क्या उसका अधिकार इतना सार्वभौमिक है? अधिकतर, जबरदस्ती का सहारा वह व्यक्ति लेता है जो अपने साथी पर अपने पूर्ण प्रभाव और शक्ति में विश्वास रखता है। संघर्ष का यह परिणाम, एक अर्थ में, वास्तव में जल्दी से हल हो जाता है और आरंभकर्ता के असंतोष के कारणों को निर्णायक रूप से समाप्त कर देता है। लेकिन रिश्तों को बनाए रखने के लिए यह सबसे प्रतिकूल है। और यदि चरम स्थितियों में, अधिकारों और दायित्वों की एक स्पष्ट प्रणाली द्वारा विनियमित सैन्य कर्मियों के आधिकारिक संबंधों में, वह आंशिक रूप से उचित है, तो आधुनिक व्यक्तिगत, पारिवारिक, वैवाहिक संबंधों की प्रणाली में, वह अधिक से अधिक अप्रचलित होता जा रहा है। संघर्ष से बाहर निकलने के रास्ते का पूर्व निर्धारण संघर्षों और उनकी परिभाषा पर विचार करने से शुरू होना चाहिए। फिर संघर्षों के कारणों पर विचार करना और तनाव के स्रोत पर ध्यान देना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, कुछ संघर्ष परिस्थितियों के कारण होते हैं; कुछ उनमें लोगों को शामिल करने की ख़ासियत से संबंधित हैं; अन्य व्यवहार या रवैये के दोहराए जाने वाले रूप के कारण हो सकते हैं जो संघर्ष की स्थिति का आधार बन सकते हैं। लोगों के बीच संघर्ष के कुछ सामान्य कारणों का अंदाजा लगाना उपयोगी है, जो अपर्याप्त संचार या गलतफहमी का परिणाम हैं; योजनाओं, रुचियों और अनुमानों में अंतर; समूह संघर्ष स्थितियों में टकराव; किसी के कार्यों के बारे में ग़लत धारणाएँ; अन्य लोगों की जरूरतों और इच्छाओं के प्रति सहानुभूति की कमी, आदि।

संघर्ष के छिपे कारणों और स्रोतों की खोज करने के बाद, अगला कदम त्वरित प्रतिक्रिया के माध्यम से समस्या को ठीक करना है। उदाहरण के लिए, यदि संघर्ष कम या बिल्कुल संचार न होने के कारण होता है, तो स्पष्ट प्रतिक्रिया संचार में सुधार के तरीकों की तलाश करना है। यदि संघर्ष जीवन योजनाओं में अंतर से संबंधित है, तो प्रतिक्रिया बातचीत और समाधान की खोज के परिणामस्वरूप विकसित किए गए समझौतों में से एक होगी जिसमें संघर्ष में प्रत्येक भागीदार विजेता बना रहता है। यदि बाधा किसी का अपना डर ​​और अनिर्णय है, तो समाधान व्यक्ति द्वारा इन बाधाओं पर काबू पाने के तरीकों के विकास में निहित है। संघर्ष स्थितियों को संभालने में उचित अनुभव के साथ, संभावित संघर्षों को पूरी तरह से रोका जा सकता है, या हल किया जा सकता है, और यहां तक ​​कि दूसरों के साथ बेहतर संबंधों और आत्म-सुधार के स्रोत के रूप में भी उपयोग किया जा सकता है। कार्य संघर्ष से बचना नहीं है, जो सभी सामाजिक संबंधों और आंतरिक पसंद की स्थितियों में संभावित रूप से संभव है, बल्कि सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए संघर्ष को पहचानना और इसे नियंत्रित करना है। इस दृष्टिकोण से आदर्श संघर्ष समाधान की तर्कसंगत - सहज विधि है, जिसे अमेरिकी वैज्ञानिक स्कॉट जी. गिन्नी द्वारा विकसित किया गया है। शुरू से ही, इस पद्धति में संघर्ष की स्थिति में कार्रवाई के विकल्प के कार्यान्वयन में चेतना और अंतर्ज्ञान शामिल होता है। यह दृष्टिकोण संघर्ष में शामिल लोगों की परिस्थितियों, चरित्रों, रुचियों और जरूरतों के साथ-साथ उनके अपने लक्ष्यों, रुचियों, जरूरतों के आकलन पर आधारित है। गंभीर संघर्षों में, प्रतिभागियों की भावनाएँ हमेशा शामिल होती हैं। इस प्रकार, किसी संघर्ष को हल करने के लिए पहला कदम उन नकारात्मक भावनाओं को दबाना है जो इसे जन्म देती हैं - स्वयं की और अन्य लोगों की भावनाएं। भावनाओं को दबाने के बाद, सभी इच्छुक पक्षों के लिए स्वीकार्य संभावित समाधान तैयार करने के लिए क्रमशः कारण या अंतर्ज्ञान का उपयोग करना संभव हो जाता है। संघर्ष प्रबंधन के लिए तर्कसंगत-सहज ज्ञान युक्त दृष्टिकोण को लागू करने का मुख्य तरीका किसी भी संघर्ष की स्थिति को एक समस्या या संभावित समस्या के रूप में देखना है जिसे हल करने की आवश्यकता है। फिर संभावित रणनीतिक संघर्ष नियंत्रण उपायों के शस्त्रागार का उपयोग करके एक उपयुक्त समस्या-समाधान पद्धति का चयन किया जाता है। चुनी गई रणनीति इस बात पर निर्भर करेगी कि संघर्ष किस चरण में है (संभावित संघर्ष, विकासशील संघर्ष, खुला संघर्ष), विशिष्ट समाधान के महत्व पर, अन्य लोगों की जरूरतों और इच्छाओं के आकलन पर और भावनाओं की प्रकृति पर। संघर्ष में दिखाया गया है। एक बार उपयुक्त विधि का चयन हो जाने के बाद, इसे लागू करने का सर्वोत्तम तरीका निर्धारित किया जाता है। अधिक सफल संघर्ष समाधान के लिए, एच. कॉर्नेलियस और एस. फेयर द्वारा विकसित एक संघर्ष मानचित्र तैयार करना प्रभावी है। इसका सार इस प्रकार है:

सामान्य शब्दों में संघर्ष की समस्या की परिभाषा;

संघर्ष में शामिल पक्षों की पहचान;

संघर्ष में प्रत्येक मुख्य अभिनेता की जरूरतों और चिंताओं की पहचान करना।

ऐसा मानचित्र तैयार करने से: 1) चर्चा को कुछ औपचारिक रूपरेखाओं तक सीमित करने की अनुमति मिलेगी, जो भावनाओं की अत्यधिक अभिव्यक्ति से बचने में काफी हद तक मदद करेगी; 2) समस्या पर संयुक्त चर्चा का अवसर पैदा करना, लोगों को उनकी आवश्यकताओं और इच्छाओं को व्यक्त करना; 3) अपने दृष्टिकोण और दूसरों के दृष्टिकोण दोनों को समझना; 4) संघर्ष को सुलझाने के लिए नए तरीके चुनें। इस प्रकार, यह स्पष्ट हो जाता है कि कार्यबल में संघर्ष प्रक्रिया को प्रबंधित किया जा सकता है। लेकिन रोकथाम, विनाशकारी संघर्षों की रोकथाम संगठन के प्रशासन की दृष्टि के निरंतर क्षेत्र में होनी चाहिए। विभिन्न मानव संसाधन विभागों, साथ ही कंपनी प्रबंधकों को न केवल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक उपायों की मदद से, बल्कि संगठनात्मक और प्रबंधकीय तरीकों की मदद से संबंधों के स्तर को बढ़ाने के लिए नियमों और मानदंडों का एक सेट विकसित करने की आवश्यकता है। प्रबंधक के पास संघर्ष की स्थिति की शुरुआत का पूर्वानुमान लगाने, समय पर संघर्ष की प्रक्रिया में हस्तक्षेप करने, अपना समायोजन करने और संघर्ष की स्थिति को इष्टतम समाधान में लाने का अवसर होता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जिस प्रकार कोई भी नेतृत्व शैली बिना किसी अपवाद के सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती, उसी प्रकार किसी भी संघर्ष समाधान शैली (चाहे वह सहयोग, समझौता, टाल-मटोल) को सर्वोत्तम नहीं माना जा सकता है। संघर्ष की स्थितियों को हल करने के मुख्य तरीकों पर विचार करते हुए, हम कह सकते हैं कि उन्हें दो समूहों में विभाजित किया गया है: 1) नकारात्मक, जिसमें सभी प्रकार के संघर्ष शामिल हैं, एक पक्ष के लिए दूसरे पर जीत हासिल करने के लक्ष्य का पीछा करना; 2) सकारात्मक, जिसके उपयोग से संघर्ष के विषयों के बीच संबंधों के आधार को संरक्षित करना माना जाता है - विभिन्न प्रकार की बातचीत और रचनात्मक प्रतिद्वंद्विता। नकारात्मक और सकारात्मक तरीकों के बीच अंतर सशर्त है, वे अक्सर एक दूसरे के पूरक होते हैं। संघर्ष की स्थिति को हल करने के तरीकों का चुनाव संघर्ष में व्यवहार की रणनीति निर्धारित करता है। नेता संघर्ष से बचने, उसे शांत करने, समझौता समाधान, जबरदस्ती या किसी और की स्थिति को अस्वीकार करने की रणनीति चुन सकता है।

निष्कर्ष

संघर्ष का अर्थ है पक्षों की असहमति, जिसमें प्रत्येक पक्ष अपनी स्वीकृति प्राप्त करने का प्रयास करता है। संघर्ष व्यक्तियों और समूहों के बीच और समूहों के बीच हो सकता है।

अधिकांश लोगों का मानना ​​है कि संघर्ष एक नकारात्मक घटना है, कि वे इसे नियंत्रित नहीं कर सकते हैं और जब भी संभव हो इससे बचने की कोशिश करते हैं। लेकिन विनाशकारी शक्ति प्राप्त करके संघर्ष को ठीक करना कठिन है। इसे जानने की जरूरत है, और प्रबंधकों और अधीनस्थों को यह समझने की जरूरत है कि अगर संघर्ष को ठीक से प्रबंधित किया जाए तो यह एक समृद्ध जीवन है। संघर्ष एक अलग कार्य दल और पूरे संगठन को अच्छी स्थिति में रहने में मदद करता है, यह आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि गतिविधि के सभी क्षेत्रों के विकास और सुधार के लिए क्या आवश्यक है। संघर्ष को प्रबंधित करने की क्षमता समग्र रूप से टीम के अस्तित्व के लिए निर्णायक हो सकती है। संघर्ष स्वयं किसी संगठन को मजबूत या कमजोर नहीं करता है। लेकिन अधीनस्थों और प्रबंधकों दोनों को इसे यथासंभव उपयोगी बनाते हुए इसे प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए। यदि वे अपनी कठिनाइयों और भय पर चर्चा करने से बचते हैं, तो वे न तो वास्तविक स्थिति को समझ सकते हैं, न ही विकास के तरीकों को, न ही अपने लिए और दूसरों के लिए सबक ले सकते हैं। संघर्ष के संभावित कारणों में साझा संसाधन, कार्य परस्पर निर्भरता, लक्ष्यों में अंतर, धारणाओं और मूल्यों में अंतर, लोगों की व्यवहार शैली और जीवनियों में अंतर और खराब संचार शामिल हैं। लोग अक्सर संभावित संघर्ष की स्थितियों पर प्रतिक्रिया नहीं देते हैं जब तक कि उन स्थितियों में न्यूनतम व्यक्तिगत हानि या खतरा न हो। संघर्षों को हल करने के लिए संरचनात्मक तरीकों में उत्पादन अपेक्षाओं को स्पष्ट करना, समन्वय और एकीकरण के लिए तंत्र, कार्यों के उच्च स्तर निर्धारित करना और एक इनाम प्रणाली शामिल है।

संघर्ष के संभावित नकारात्मक प्रभावों में शामिल हैं: कम उत्पादकता, असंतोष, कम मनोबल, कर्मचारी कारोबार में वृद्धि, खराब सामाजिक संपर्क, खराब संचार, और उपसमूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रति बढ़ी हुई वफादारी। हालाँकि, प्रभावी हस्तक्षेप के साथ, संघर्ष के सकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, समाधान खोजने पर अधिक गहराई से काम करना, निर्णय लेने में विचारों की विविधता और भविष्य में बेहतर सहयोग।

पाँच संघर्ष समाधान शैलियाँ हैं। टालना संघर्ष से बचने का प्रतिनिधित्व करता है। सहजता एक व्यवहार है जैसे कि नाराज होने की कोई जरूरत नहीं है। अपनी बात थोपने के लिए कानूनी शक्ति या दबाव का प्रयोग ज़बरदस्ती है। समझौता - किसी अन्य दृष्टिकोण के प्रति कुछ हद तक झुकना, एक प्रभावी उपाय है, लेकिन इससे इष्टतम समाधान नहीं मिल सकता है। समस्या समाधान, एक ऐसी शैली जिसे उन स्थितियों में प्राथमिकता दी जाती है जिनमें विभिन्न प्रकार की राय और डेटा की आवश्यकता होती है, जिसमें खुले तौर पर राय के मतभेदों को स्वीकार करना और दोनों पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए इन विचारों का टकराव करना शामिल है।

यदि आप कुशलता से संघर्ष का प्रबंधन करते हैं, तो यह टीम और संगठन दोनों को समग्र रूप से मजबूत करता है, और छोटे और बड़े दोनों संगठनों में एक सामान्य प्रबंधन अवधारणा विकसित करने में मदद करता है।

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